Agissements sexistes : les métiers féminisés ne sont pas épargnés

« Nous sommes partis d’un constat. Si les agissements sexistes sont ancrés dans notre société, alors l’économie sociale et solidaire (ESS) n’en est pas exempte. Mais nous ne l’avions jamais mesuré », explique Emmanuelle Paradis, cheffe de projet du pôle Santé et qualité de vie au travail dans l’ESS chez Harmonie Mutuelle. Chose faite, avec une enquête flash menée auprès plus de 2300 salarié(es) et dirigeant(es) de l’économie sociale et solidaire dont les résultats ont été dévoilés le 19 juin 2025(voir encadré). 

Agissement sexiste, de quoi parle-t-on ?

Si le code pénal traite du harcèlement ou des agressions sexistes et sexuelles, on n’y trouve pas trace des agissements sexistes en tant que tels. Mais la catégorie existe bien dans le Code du travail qui les interdit dans l’entreprise. C’est l’article L. 1142-2-1 dudit code qui les désigne comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Mot déplacé, blague douteuse, réduction d’une collaboratrice à ses qualités « féminines », le panel de l’agissement sexiste est très large et couvre ce que l’on appelle aussi le « sexisme ordinaire ». Sans être pénalement répréhensible, il se situe à la base de la pyramide des violences sexistes et sexuelles dont le sommet est atteint par le viol.

Selon le rapport du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) de 2025, 86 % des femmes ont vécu au moins une situation à caractère sexiste dans leur vie et près de 6 femmes sur 10 indiquent avoir déjà subi des blagues et remarques à caractère sexiste. 

Se demander : et si c’était un homme ?

« Parmi les témoignages que nous avons recueillis, il y a celui de cette femme qui changeait une ampoule dans le couloir, raconte Emmanuelle Paradis. Quand un collègue lui propose de le faire à sa place, elle lui demande pourquoi : Il voulait juste aider. Ce collègue n’était pas mal intentionné, mais il l’a assignée dans son rôle de femme qui induit qu’elle ne bricole pas ».

Marine-Pétroline Soichot, consultante et autrice du Guide de déconstruction du sexisme au travail souligne un élément important de la définition du code du travail : « La définition stipule : ayant pour objet ou pour effet. Cela veut dire que même si les propos ou le comportement se veulent bienveillants, ils constituent un agissement sexiste, s’ils ont pour conséquence de réduire la personne visée à son genre. Se poser la question de la symétrie de son comportement quel que soit le sexe de son interlocuteur est un réflexe qui peut s’avérer utile. Dans la situation évoquée par Emmanuelle Paradis, le collègue homme aurait-il offert ses services d’« électricien » si c’était un homme qui était en train de changer l’ampoule ?

Pas question pour autant de poursuivre tout salarié qui se retrouverait dans une telle situation. Mais la mention du code du travail impose à l’employeur de traiter ces situations quand elles surviennent et de les prévenir pour qu’elles ne surviennent plus.

Même dans les secteurs très féminisés

Les branches d’activité de l’économie sociale et solidaire présentent une singularité sur ces enjeux du sexisme ordinaire. 67 % des quelque 2,3 millions de salarié(es) sont des femmes. Et certains métiers, dans le « care » et le soin sont hyper féminisés (plus de 90 % des effectifs) comme les infirmier(e)s, les aides-soignant(e)s, les auxiliaires de vie sociale ou les aides à domicile. De fait l’assignation des rôles joue à plein dans ces métiers de l’humain où la part des salariés hommes grimpe dès qu’il s’agit des fonctions de direction. Dans le cas des crèches associatives, seules 70 % des directions sont assurées par des femmes qui représentent quasiment 100 % des effectifs.

« Les agissements sexistes sont des habitudes sociales d’autant plus fortes qu’elles sont anciennes, souligne Emmanuelle Paradis. Ce qu’il faut, c’est mettre ces habitudes et ce contexte en discussion. Et il faut le faire autant dans leur dimension interne (entre les professionnels) qu’en externe (le rapport des usagers, bénéficiaires, patients). » Dans l’aide à domicile, par exemple, les intervenantes se retrouvent face à des personnes âgées, qui plus est à leur domicile, qui peuvent développer des agissements sexistes, voire des agressions sexistes ou sexuelles. 

Quel lien entre sexisme ordinaire et santé au travail ?

« Mettre en discussion », comme le dit Emmanuelle Paradis, cheffe de projet du pôle SQVT dans l’ESS chez Harmonie mutuelle, implique de prendre un temps pour partager, libérer la parole, avant de passer au plan d’action. Une démarche qui est loin d’être évidente sur des activités en tension pour assurer la continuité du service, et parce que le sexisme ordinaire n’apparaît pas nécessairement dans les priorités. 

« Ce n’est pas un sujet central en effet, mais c’est un sujet réel, relève Emmanuelle Paradis. Le point d’entrée de nos interventions dans les établissements s’appuie d’abord sur la question des conditions de travail. Quand des agissements sexistes surviennent, ils créent du malaise, de la colère qui se greffent sur les autres facteurs qui dégradent les conditions de l’activité : surcharge de travail, tensions dans les équipes. Et les agissements sexistes peuvent alors devenir l’étincelle qui rend la situation explosive. »

D’un point de vue plus large, Marine-Pétroline Soichot le rappelle : « Conscients ou non, ces comportements sont une reproduction sociale d’un rapport de domination des hommes sur les femmes ». Et si l’égalité est un principe républicain, l’égalité professionnelle est un objectif qui influe, aussi, sur le bien-être au travail.  Celui-ci passe, notamment par la reconnaissance professionnelle, qui ne peut être réelle que si elle évite le filtre du genre, ou tout autre filtre qui réduirait la personne à ses caractéristiques (origine, âge…).

Agir sur les comportements

L’entreprise doit agir à deux niveaux. Le premier est de traiter un agissement sexiste quand il survient. « Le manager a un rôle très important. Il faut sensibiliser et dire pourquoi un tel comportement n’est pas correct », explique Marine-Pétroline Soichot, consultante. 

Le second niveau est celui de l’organisation de l’entreprise et de l’activité pour qu’elle ne crée pas les conditions de la persistance de ces agissements. Prenons l’exemple du retour de congé maternité, « la zone de tous les dangers », pour la consultante. En effet, la maternité est le premier facteur de rupture dans la progression des carrières des femmes, tout comme un moment propice à des agissements sexistes et des pratiques discriminatoires. 

« En général l’employeur fait comme si rien n’avait changé pour la salariée, comme si elle revenait de vacances alors que non, tout a changé pour elle ! », explique la consultante.  Et en quelques mois, beaucoup de choses ont pu évoluer dans l’entreprise aussi. Alors, estime-t-elle « il faudrait traiter la salariée quasiment comme une nouvelle recrue pour l’informer des évolutions, revoir au moins provisoirement ses habitudes de travail, se mettre à nouveau d’accord sur ses horaires. » 

Des conseils qui visent à rétablir l’égalité professionnelle, mais aussi à se défaire de ces habitudes dont nous n’avons pas nécessairement conscience, ce que l’on appelle ces « impensés d’un sexisme ordinaire » qui contribuent à une inégalité de genre et que le Code du travail interdit.