Comment l’entreprise peut-elle accompagner ses salariés aidants ?

Quelles entreprises sont concernées ?

La probabilité statistique qu’une entreprise compte un proche aidant parmi ses salariés est suffisamment forte pour que toutes se sentent concernées, de la très petite entreprise au grand groupe. La France compte 8 à 11 millions de proches aidants, dont 61 % sont en activité, selon France Travail. Cela signifie qu’aujourd’hui, environ 20 % des salariés sont proches aidants. La proportion pourrait atteindre un sur quatre d’ici 2030, selon l’étude OCIRP ViaVoice 2025 « Salariés aidants et dialogue social » .

C’est le même constat si l’on regarde le profil des entreprises. Les entreprises aux métiers féminisés (soin, action sociale…) sont particulièrement concernées car les femmes sont légèrement plus nombreuses à se déclarer proches aidantes (56 % selon la Drees). 

Mais les hommes ne sont pas en reste et surtout la moyenne d’âge d’un aidant est de 44 ans. Un âge relativement jeune, notamment parce qu’on devient aidant de plus en plus jeune : 34 ans en 2025, contre 39 ans en 2021, toujours selon l’étude de l’OCIRP.  « Ce sont vraiment toutes les entreprises qui sont concernées :  une start-up de la tech peut compter des jeunes aidants, tandis qu’une PME industrielle avec une moyenne d’âge élevée verra mécaniquement monter l’aidance pour des parents âgés », résume Christelle Evita, autrice de « Devenir le parent de son parent, ou presque » et consultante auprès des entreprises.

Des aidants qui s’ignorent

Si l’âge moyen des proches aidants diminue ainsi, c’est parce que la perte d’autonomie n’est pas liée qu’au vieillissement de la population. Cela reste la première cause (46 % des cas), mais les maladies chroniques, les accidents de la vie et le handicap représentent tous ensemble plus de la moitié des situations où l’aide d’un proche devient indispensable. 

Le deuxième fait marquant du profil d’un proche aidant est son invisibilité. Dans l’étude OCIRP/ViaVoice, les personnes interrogées étaient invitées à se questionner sur leur propre statut d’aidant. 5 % des sondés qui remplissent, objectivement, les critères d’aidance se sont déclarés « non concernés », en première intention (56 % chez les moins de 30 ans). 

Le chiffre a toutefois diminué de 9 points en deux ans. Cela signifie, tout de même, que de nombreux aidants taisent leur situation devant leur employeur par simple ignorance ou déni de leur situation.

Les DRH (59%) et managers (49 %) sont d’accord pour dire que le sujet reste tabou dans leur entreprise. Une plus grande part de ces catégories identifient la situation d’aidance comme un frein dans la carrière des salarié(e)s. Les « jeunes aidants » expriment d’ailleurs une peur accrue pour leur emploi,  selon le sondage.

Pourquoi un dirigeant d’entreprise doit se préoccuper du sort de ses salariés aidants ?

Un aidant consacre 8,2 heures par semaine en moyenne à son proche, soit l’équivalent d’une journée de travail. Mais ce temps peut varier fortement selon l’âge, le genre et le profil de l’aidé. Christelle Evita le rappelle comme un leitmotiv aux dirigeants d’entreprise qu’elle rencontre : « Traiter le sujet des salariés-aidants, ce n’est pas faire la charité, c’est protéger la santé des salariés et la santé du chiffre d’affaires. Car des salariés-aidants qui ne sont pas pris en compte, ce sont des compétences perdues, du désengagement et des arrêts de travail plus fréquents qui peuvent atteindre la productivité de l’entreprise. »

La liste des impacts sur l’activité est claire. Non seulement les arrêts de travail sont potentiellement plus nombreux, mais ils peuvent survenir du jour au lendemain et se reproduire régulièrement. Ces arrêts perlés induisent de retravailler régulièrement la planification du travail de l’équipe concernée, voire de repousser des délais, de recourir à des heures supplémentaires ou à de l’intérim. Ce sont des coûts qui dépassent les seuls coûts directs de l’absentéisme.

La moitié des aidants attestent d’un effet négatif de la situation sur leur travail. Mais si l’on pose la question aux encadrants, ce sont 3/4 des managers et 4/5 des DRH qui reconnaissent un impact négatif.

Christelle Evita ajoute un point souvent sous-estimé : le présentéisme des aidants. Cette pratique de compenser ses « carences » en allongeant la présence au travail pour ne pas se mettre en défaut, alimente le risque de l’épuisement et des erreurs.

Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?

L’obligation centrale tient à l’autorisation d’absence pour les congés prévus par la loi : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale (fin de vie), congé de présence parentale (enfant malade/en situation de handicap), forment la panoplie prévue par le Code du travail.

L’employeur ne peut pas s’y opposer, mais n’a pas l’obligation de rémunérer ces absences. L’employeur ne peut, de la même manière, s’opposer à un don volontaire de jours par un salarié à un autre, notamment en situation d’aidance.

Dans les faits, Christelle Evita rappelle que le Gouvernement incite aussi les entreprises à détecter et accompagner les salariés proches aidants, en apportant de l’information, en organisant des procédures internes, voire en prenant en charge, selon des règles préétablies, un complément à l’indemnité journalière légale.

Comment définir le rôle de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés aidants ?

Le premier rôle de l’entreprise est d’être une vigie pour assurer sa mission de prévention primaire et faire reculer le tabou. Cela signifie :

• Former les manageurs à repérer et à dialoguer avec les salariés concernés afin qu’ils puissent être accompagnés.
• Profiter des temps forts déjà organisés dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail pour sensibiliser les salariés sur le sujet des aidants (Journée internationale des droits des femmes, Octobre rose, Movember…).
• Constituer un kit d’information sur les proches aidants (affiches, documents à jour sur le congé de proche aidant, le droit au répit des aidants, les services inclus dans leurs assurances maladie et prévoyance…) afin de mettre à disposition, en continu, une information utile aux salariés qui n’ont, souvent, pas le temps de la chercher.

La seconde mission de l’entreprise est d’envisager toutes les solutions d’aménagement du temps ou de l’organisation du travail afin d’apporter deux choses qui manquent à un proche aidant : du temps et de la flexibilité.

Les quatre leviers pour assouplir l’organisation du travail

Selon les sondés de l’étude de l’OCIRP, l’arbitrage pour les employeurs est clair : 8 DRH et manageurs sur 10 estiment que l’inscription du soutien aux aidants dans la politique de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) renforce son éthique, son attractivité et la fidélité de ses salariés.

Les solutions sont multiples. Toutefois, elles doivent s’adapter aux contraintes de l’activité, notamment dans les TPE :

1.  Moduler les horaires : commencer plus tard ou finir plus tôt certains jours afin de prendre en compte les besoins spécifiques de présence du salarié auprès de son proche.
2. Permettre le télétravail s’il est adapté à l’activité et sans nécessairement passer par le télétravail pour raison médicale. Cette dernière formule nécessite de consulter un médecin, alors que l’aidant n’est pas la personne malade.
3. Favoriser le don de jours de congés par les salariés afin d’alléger la charge du salarié aidant.
4. Instaurer un temps partiel choisi.

Christelle Evita le reconnaît : « C’est très souvent de la dentelle, mais c’est le prix de la fidélisation des salariés. »

Existe-t-il des aides financières ou des partenaires externes ?

Le congé de proche aidant a été mis en œuvre en 2020. Depuis le 1 er janvier 2025, les conditions d’accès ont été assouplies (voir encadré). Il est un outil important pour aider le proche aidant à passer le cap. La souplesse de sa mise en œuvre est aussi un levier pour que l’entreprise et le salarié aménagent au mieux ce congé. 

Par ailleurs, les institutions de prévoyance et de protection sociale complémentaire intègrent dans leurs contrats des offres de service pour faciliter la vie des proches aidants (solution de garde, soutien psychologique…). « Le paysage se structure et, de ce point de vue, le dialogue au sein des branches permettra de déboucher sur des cadres plus protecteurs pour les salariés », observe la consultante.

Et quand c’est le dirigeant qui est aidant ?

Quid du dirigeant qui est proche aidant ? Cela arrive plus souvent qu’on ne le pense et beaucoup ne se déclarent pas ou considèrent la situation « normale », estimant avoir la capacité d’organiser et/ou de financer les moyens d’alléger cette charge personnelle. 

Mais Christelle Evita constate qu’un dirigeant qui témoigne au sein de son entreprise peut aider à sortir du tabou en interne. « Les salariés s’autorisent davantage à parler, les manageurs se sentent responsables et légitimes pour agir.

Ces "rôles-modèles"; peuvent déclencher un cercle vertueux (libération de la parole, clarification des règles, réflexes de prévention) ». Et la consultante rappelle la tendance : « Toutes les entreprises vont y être confrontées. L’avantage ira à celles qui sont facilitantes. Une politique "aidants" bien réglée, c’est de la continuité d’activité, moins de stress, de la fidélisation en plus, et une marque employeur qui tient ses promesses. »