Embaucher des salariés en situation de handicap : quelles sont les démarches ?

De l’intention à l’action, le chemin est parfois long au moment de passer le cap de l’entreprise inclusive. Selon le dernier baromètre Agefiph/Ifop sur la perception du handicap en emploi, 68% des recruteurs estiment encore difficile de recruter un ou une salarié(e) en situation de handicap. C’est l’une des raisons qui explique que l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH), fixée à 6 % des effectifs, n’est toujours pas atteinte. Fin 2024, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap atteignait 3,6 % des effectifs parmi les entreprises d’au moins 20 salariés1.

Et pourtant, de plus en plus de dirigeants voient dans l’inclusion une opportunité de :

•    Diversifier les profils recrutés ;
•    Trouver les compétences nécessaires, notamment en cas de tensions de main-d’œuvre ;
•    Renforcer la cohésion et la responsabilité sociale de leur organisation.

L’accompagnement est la clé. Le même baromètre indique que l’intention d’embauche des employeurs passe de 56 à 77 %, dès lors qu’ils ont eu recours à une accompagnement.  

A qui s’adresser ?

La difficulté est souvent de savoir par où commencer et vers qui se tourner. La loi Plein emploi, votée en 2023, a été l’occasion de clarifier les rôles et d’organiser la complémentarité des acteurs du service public de l’emploi, que la loi désigne désormais comme le « réseau pour l’emploi » (France Travail, Cap emploi, les missions locales…).

Trois opérateurs coexistent en ce qui concerne le handicap :

•    France Travail : dans chaque agence France Travail, des conseillers sont désignés référents handicaps et suivent, en particulier, les demandeurs d’emploi qui disposent de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces référents travaillent désormais en lien direct avec les équipes de Cap emploi au sein de Teams handicap (voir ci-dessous) présentent sur tout le territoire.
•    Cap emploi : les Caps emploi sont des associations présentes dans chaque département, totalement intégrée dans les réseaux pour l’emploi. Elles accompagnent, les personnes en situation de handicap pour développer leur capacité à accéder à un emploi et s’y maintenir, en coopération avec France Travail. Elles accompagnent aussi les employeurs dans leur recherche du bon candidat (sourcing) et leur capacité à accueillir le ou la salarié(e) sélectionné(e).
•    Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) : l’Agefiph gère les contributions versées par les entreprises qui ne respectent pas l’OETH, dans le but de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle alloue des aides financières, accompagne les employeurs et développe des programmes pour l’insertion et la formation. L’Agefiph est présente sur l’ensemble de la métropole avec 22 antennes locales, ainsi qu’aux Antilles et à La Réunion.

« Aujourd’hui, qu’une entreprise frappe à la porte de France Travail, de Cap emploi ou de l’Agefiph, elle obtiendra une réponse cohérente et adaptée », rassure Georges-Eric Martinaux, référent employeurs chez Cheops, le réseau national des Cap emploi. Quitte à ce que, en fonction du profil de l’entreprise et la nature de sa demande, le premier interlocuteur l’oriente vers la structure la plus à même de lui répondre. 

Les services de ces différents opérateurs sont disponibles sans frais.

Une offre d’emploi ? Contacter la Team handicap

Au sein de chaque agence France Travail il existe désormais une « Team Handicap » qui associe conseillers France Travail et Cap emploi. Ensemble, ils forment l’opérateur qui permet de faire se rencontrer, sur chaque territoire, l’offre et la demande d’emploi inclusives. Ces Teams handicap ont fait l’objet d’une expérimentation avant d’être généralisées par la loi Plein emploi. 

Devenir une entreprise inclusive ? Contacter l’Agefiph

L’Agefiph est l’interlocuteur à privilégier par les dirigeants qui souhaitent s’informer puis structurer une démarche globale d’entreprise inclusive, explique Hugues Defoy, son directeur général par intérim. « Nous avons la capacité de réaliser des diagnostics, d’établir une feuille de route et, si besoin, de conclure une convention de développement de l’emploi qui ouvre droit à des aides. Nous réalisons chaque année environ 1 000 plans d’actions avec des entreprises de toute taille. »

Par quoi commencer ?

La première étape, pour l’employeur, consiste à exprimer clairement son intention auprès de France Travail en déposant une offre qui précise qu’elle est ouverte aux candidatures de personnes en situation de handicap. « Il est important de s’engager dans la démarche à la hauteur de la maturité de l’entreprise sur le sujet. Le conseiller peut aider à fixer ce niveau, indique Georges-Eric Martinaux. L’idée est de se démontrer à soi-même qu’on est capable. » Il remarque : « Le rôle des Cap emplois n’est pas de demander à l’entreprise de faire une œuvre de bienfaisance, mais bien de recruter des compétences. »

Hugues Defoy précise, qu’en la matière, les possibilités sont souvent plus larges qu’on ne le croit : « Beaucoup d’employeurs pensent encore que leur activité ne permet pas d’accueillir le handicap. Or aucun poste n’est exclu par principe. Et le handicap, ce n’est pas qu’un fauteuil roulant, une canne blanche ou une personne malentendante :  80 % des handicaps sont invisibles. »

L’Agefiph propose des outils de sensibilisation très concrets. Par exemple, l’Activ’Box, envoyée quatre fois par an, contient affiches personnalisables, jeux et supports de communication pour parler du handicap en interne. L’objectif : déconstruire les fausses représentations et familiariser les équipes avec le fait de devenir une entreprise plus inclusive.

Aucun métier n’est fermé au handicap

A partir du moment où l’on réalise qu’aucun métier n’est incompatible avec le handicap, l’enjeu est d’adapter, parfois légèrement, l’organisation du poste et/ou du travail. 

Des exemples concrets le prouvent. Dans le transport, on sait désormais compenser un handicap moteur jusqu’à permettre à un conducteur en fauteuil roulant d’accéder à son poste de conduite grâce à une plateforme élévatrice. Dans l’informatique, des adaptations logicielles permettent à une personne malvoyante d’exercer pleinement son métier.

« Il ne faut surtout pas s'autocensurer. Il faut mobiliser les ressources – et nous en avons – pour sortir des idées fausses », martèle Hugues Defoy, pour l’Agefiph.

Comment trouver les bons candidats

Les candidats se trouvent d’abord chez France Travail : environ un demandeur d’emploi sur dix est reconnu travailleur handicapé dans les fichiers de France Travail, soit 600 000 personnes. L’adéquation entre compétences disponibles sur le territoire, contraintes liées au handicap et besoins de l’entreprise peut être difficile à faire coïncider.

Cap emploi entre alors en jeu. Ses conseillers identifient les profils, les préparent, défendent leur candidature auprès des employeurs et assurent un suivi après l’embauche. « À la suite d’un recrutement, nous réalisons un accompagnement sur six mois, voire plus si le handicap le nécessite », précise le référent employeur de Cheops.

Les ESAT (Établissements et services d’aide par le travail) représentent un autre vivier. Ces entreprises ont pour but spécifique de créer des activités et un cadre de travail adapté pour des personnes en situation de handicap. Certains développent aujourd’hui des passerelles vers l’emploi ordinaire pour des salariés qui souhaitent se lancer. « Les ESAT sont précieux, confirme Georges-Eric Martinaux car ils sécurisent les parcours des personnes en leur permettant de se tester dans un cadre sécurisé (si le test n’est pas concluant, le salarié reprend son poste en ESAT, ndlr). »

Et s’il faut adapter le poste ?

Le poste ou l’organisation du travail peut nécessiter des adaptations au handicap. Cela peut aller d’un aménagement matériel simple (siège ergonomique, casque antibruit, logiciel spécifique, à une transformation plus lourde (réorganisation d’un espace, équipements numériques adaptés) en passant par une réorganisation des missions.

Lorsque l’enjeu est de maintenir une personne en emploi, suite à la survenance d’un handicap (maladie chronique, accident…), le médecin du travail joue souvent un rôle déclencheur : il identifie une difficulté et alerte l’employeur.

Plus globalement, Cap emploi peut alors mobiliser un ergonome ou d’autres experts pour trouver la meilleure solution dans le cadre de son accompagnement.

Obtenir un soutien financier

Les aides financières sont nombreuses et souvent méconnues. L’Agefiph est le principal guichet pour le secteur privé. Ses aides concernent la formation, l’adaptation des postes, la compensation du handicap ou encore le maintien dans l’emploi.

Dans la fonction publique, c’est le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) qui joue le même rôle.

Une logique de coopération renforcée

« Le rapprochement Cap emploi–France Travail au sein des Teams handicap, permet d’éviter que les personnes soient renvoyées d’un guichet à l’autre comme une balle de ping-pong », souligne Georges-Eric Martinaux, du réseau Chéops.

Des progrès restent à faire, notamment sur le partage des bases de données et l’harmonisation des outils informatiques pour fluidifier encore la rencontre entre l’offre et la demande d’emplois. Mais la dynamique est enclenchée : l’entreprise qui s’engage dans une démarche inclusive dispose désormais d’un réseau opérationnel et dimensionné pour accueillir toutes les demandes. 

1.    Si l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés (OETH) s’impose légalement à toutes les entreprises en France, seules les entreprises de plus de 20 salariés sont assujetties à la contribution financière en cas de non-respect du seuil des 6 %.