Transparence salariale : ce que l’on sait des nouvelles règles

En France, une femme gagne, en moyenne, 3,8 % de moins qu’un homme lorsqu’ils occupent un poste équivalent, dans la même entreprise, selon l’Insee¹. La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023 par l’Union européenne, vise à faire disparaître cette inégalité en organisant l’évaluation des rémunérations « selon des critères objectifs et non-sexistes », précise le texte. « Nous passons d’une affirmation de principe à une approche plus globale de l’égalité reposant sur des critères objectifs », résume Céline Martinez, avocate en droit social chez Capstan avocats.

Une transparence salariale appliquée au plus tôt fin 2027

Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisation d’employeurs) le projet de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale dans le droit français. Une première phase de concertation avait eu lieu en amont et une nouvelle rencontre est prévue le 19 mars. Elle servira à recueillir leurs remarques et aboutir à un texte finalisé.

Cette loi devra entrer en vigueur « un an au plus tard après sa promulgation », selon le texte transmis aux partenaires sociaux. « Nous travaillons à l’identification d’un créneau d’examen au Parlement, au plus tôt », explique-t-on dans l’entourage du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou. Ces créneaux étant rares, les entreprises ont, quoi qu’il en soit, plus d’un an pour se préparer. Un délai bienvenu pour les employeurs. Selon une enquête de l’Association nationale des DRH, menée auprès de ses adhérents, 78 % des entreprises n’ont pas ouvert le dossier en interne. 

De plus, certaines mesures bénéficieront d’un délai supplémentaire et l’application se fera progressivement, selon la taille de l’entreprise. Tout d’abord, tout comme pour l’Index égalité professionnelle, les entreprises de moins de cinquante salariés ne sont pas concernées par cette loi. Ensuite, le calendrier d’application concernera d’abord les entreprises de plus de 249 salariés, puis celles comptant entre 100 et 249 salariés, et enfin celles dont l’effectif est compris entre 50 et 100 salariés.

Refonte totale de l’Index égalité professionnelle

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés devaient publier leur Index de l’égalité professionnelle. Une note sur 100 attestant de leurs efforts pour l’égalité femmes hommes, les notes inférieures à 75 étant considérées comme insuffisantes. 

Avec la future loi sur la transparence salariale, sept indicateurs devront être publiés par les entreprises. Six d’entre eux, cités dans la directive, seront publiés automatiquement par le ministère du Travail, via les déclarations sociales nominatives (DSN) des entreprises. Ils concernent différents types d’écart que l’on retrouvait en partie dans le calcul de l’Index égalité professionnelle (écart de salaires moyen et médian entre femmes et hommes, sur les parts fixes et variables de la rémunération, notamment)

Un texte réglementaire précisera les éléments de rémunération inclus dans les « composantes variables ou complémentaires ». Selon l’entourage du ministre du Travail : « le principe qui a été posé est d’exclure les éléments de rémunération sur lesquels l’employeur n’a pas de marge d’appréciation. Mais les discussions sont en cours ».

Un septième indicateur sera publié par l’entreprise au terme d’un travail de classification des postes. Cet indicateur donnera l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs.

Cartographier les postes de l’entreprise

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs (7e indicateur) sera le plus regardé par les dirigeants. C’est aussi celui qui sera appliqué dans un second temps après l’entrée en vigueur de la loi pour les entreprises de moins de 249 salariés. Le texte fixe, pour le moment, une simple date butoir : « avant 2030 ». 

La cartographie des postes s’appuiera sur des critères objectifs afin de déterminer si l’entreprise rémunère bien avec équité les femmes et les hommes qui assurent le même travail. Certains de ces critères étaient déjà mentionnés dans le Code du travail (qualification, expérience acquise, responsabilités exercées, charge physique et charge mentale). Deux autres seront ajoutés : les compétences non-techniques, ainsi que les conditions de travail.

La moitié des branches ont actualisé ou réalisé leur classification des métiers et des postes ces cinq dernières années. Les entreprises de ces branches ont tout intérêt à s’appuyer sur ce travail pour fixer leur propre cartographie. 

L’entourage du ministre du Travail a confirmé que des modules de formation et d’accompagnement sont en cours de finalisation et seront déployés, là aussi en coopération avec les organismes de branche. 

Un droit d’information pour le salarié

Dès lors que la cartographie des postes et des rémunérations sera effective, un salarié pourra user de son droit d’information, créé par la loi de transposition. Celui-ci ne conduira pas à une transparence tous azimuts. « Un salarié ne va pas pouvoir obtenir la rémunération de ses voisins de bureau ou de M. X qui est comptable, s’il est lui-même assistant juridique », rassure l’avocate Céline Martinez.

Un salarié pourra demander les informations relatives à la rémunération moyenne, ventilée par sexe, dans sa catégorie de poste, afin d’identifier un éventuel écart avec sa rémunération. Si cet écart est supérieur à 5 % (taux prévu dans la directive et qui sera confirmé dans un décret d’application), alors l’entreprise devra le justifier, toujours selon des critères objectifs et non-sexistes. « La directive organise un renversement de la charge de la preuve (…). Ce sera à l'employeur de dire que cette différence repose sur des critères objectifs », précise l’avocate Céline Martinez.

Si l’entreprise ne peut justifier l’écart de salaire, elle aura six mois pour apporter des mesures correctives. Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le Comité social et économique (CSE) sera consulté et une évaluation conjointe pourra être menée, si l’écart persiste.

A noter que le respect des données personnelles devrait être assuré. Cela concerne tout particulièrement les petites entreprises où trop peu de salariés occupent le même poste. Pour éviter que le droit d’information ne se transforme en publication du salaire d’un collaborateur en particulier, il est prévu que ce soit le CSE qui soit informé de l’écart éventuel, lui-même étant tenu à une obligation de discrétion.

Transparence à l’embauche : des règles applicables sans attendre

Le projet de loi transmis aux partenaires sociaux confirme par ailleurs la création de deux obligations pour l’employeur au moment d’embaucher un ou une salariée. Celles-ci s’ajoutent à l’interdiction de publier des offres d’emploi genrées, c’est-à-dire adressées spécifiquement à des candidats masculins ou féminins : 

• Toute offre d’emploi devra mentionner une fourchette de rémunération.
• Lors de l’entretien d’embauche, il est désormais interdit de demander au candidat sa rémunération antérieure. 

Les sanctions applicables seront fixées par décret, mais le montant de 450 euros par manquement est évoqué dans l’entourage du ministre du Travail. Les entreprises ont intérêt à définir dès maintenant des fourchettes salariales cohérentes avec leur politique interne et à former recruteurs et managers aux nouvelles règles relatives à l’égalité salariale et à la transparence des rémunérations à l’embauche.

_{1. Ecarts de salaries entre femmes et hommes en 2024, Insee focus 377, février 2026}