Télétravail : démêlez le vrai du faux

En moyenne, en 2022, près d’un salarié sur cinq a télétravaillé au moins un jour par semaine, d’après l’INSEE. Le télétravail est souvent apprécié pour le gain de temps de trajet, l’autonomie et le confort personnel qu’il procure. 

Mais ce modèle génère aussi des questionnements sur les droits et devoirs de chacun. Il est également de plus en plus remis en question par les employeurs, qui l’estiment néfaste au bon fonctionnement de l’entreprise. Qu’en est-il réellement ?

Le télétravail nécessite un accord d’entreprise et tous les salariés d’une même société y ont droit. 

FAUX. Le télétravail peut être issu d'un accord collectif (autrement dit de négociations entre les partenaires sociaux) ou bien d’une charte élaborée unilatéralement par l’entreprise. « Un accord de gré à gré peut également être formalisé par tout moyen, entre salarié et employeur, ajoute Annie Chapouthier, juriste à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS). Mais il est important de garder en tête que le télétravail n’est pas un droit, c’est une possibilité. »

L’exercice du télétravail peut être différent au sein d’une même entreprise. Il est en effet soumis à des conditions d’éligibilité, qui peuvent être liées à l’ancienneté du salarié, à ses missions ou encore à son statut (alternant, stagiaire…). Et même si celui-ci occupe un poste éligible au travail à distance, l’employeur peut refuser de lui accorder. Cette décision doit cependant être argumentée.

Le télétravail doit forcément s’exercer à domicile. 

FAUX. L’activité professionnelle télétravaillée peut, en principe, s’exercer partout (domicile, résidence secondaire, espace de coworking…). Mais l’employeur peut imposer un lieu ou formuler des restrictions, notamment pour des questions de confidentialité et de sécurisation des données. « Beaucoup d’accords ont par exemple expressément exclu le télétravail à l’étranger », fait ainsi remarquer Annie Chapouthier. En tout état de cause, il est souhaitable que le lieu défini (qui n’est pas forcément unique) apparaisse dans l’accord collectif ou la charte afin d'éviter toute ambiguïté.

Attention : le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail à domicile (1), qui fait l’objet d’un régime spécifique. De la même manière, les salariés dont l’activité est, par nature, itinérante (tels que les commerciaux ou visiteurs médicaux, par exemple) ne sont pas à proprement parler des télétravailleurs. Ce sont des travailleurs « nomades ».

Le salarié peut se voir imposer ou retirer ses jours de télétravail. 

VRAI ET FAUX. Hors circonstances exceptionnelles (comme cela a été le cas pendant la pandémie de Covid-19), le télétravail doit se faire sur la base du volontariat. Refuser de travailler à distance ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

« Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » doivent obligatoirement être indiquées dans les accords ou chartes d’entreprise. Les motifs de cette réversibilité peuvent varier d’une entreprise à l’autre (évolution du poste, non-respect des règles du télétravail…). Un délai de prévenance est généralement prévu afin de permettre au salarié d’organiser son retour au bureau.

Le télétravail est également susceptible d’être remis en question « quand l’accord d’entreprise arrive à échéance ou qu’il est dénoncé, précise Annie Chapouthier. À ce moment-là, la renégociation peut changer la donne pour les salariés ».
Dans le cas où le télétravail (total ou partiel) est prévu dès l’embauche, il est considéré comme un élément essentiel du contrat de travail. Les deux parties – employeur et employé – ne peuvent pas, a priori, revenir dessus (sauf si elles se mettent d’accord pour modifier le contrat de travail).

L’employeur doit veiller à l’aménagement du poste de travail du télétravailleur et prendre en charge les frais associés. 

VRAI ET FAUX. L’entreprise est garante de la sécurité et de la santé de ses salariés, même en télétravail. Le domicile étant un lieu privé, l’entreprise ne peut pas y accéder à sa guise pour vérifier que l’aménagement répond aux attentes en matière d’éclairage, d’aération ou encore d’hygiène. Toutefois, elle peut intégrer certaines exigences de sécurité (conformité électrique, présence de détecteurs de fumée…) à ses textes de référence. « Des accords prévoient par exemple une visite du domicile par un organisme certifié, indique Annie Chapouthier. Dans le cas où le salarié le refuse, il devient inéligible au télétravail. »

Pour ce qui est de la question des coûts, l’Accord national interprofessionnel (2) du 26 novembre 2020 (ANI) rappelle que « les frais engagés par un salarié, dans le cadre de l’exécution de son travail, doivent être supportés par l’employeur ». Toutefois, l’ANI ne liste pas les frais à prendre en charge : il renvoie ce choix et ses modalités à la négociation sociale. De nombreux accords spécifient ainsi le versement d’une indemnité forfaitaire ou le remboursement des frais sur la base de justificatifs. 

À noter cependant que les dépenses engagées doivent être validées en amont par l’employeur. « Cela signifie qu’on ne peut pas présenter n’importe quelle facture après coup », souligne la juriste.

En télétravail, les salariés sont moins investis. 

FAUX. Des salariés qui, à la maison, prendraient du bon temps, les doigts de pied en éventail devant leur écran ? La réalité est loin de ce cliché. « Les études montrent que les télétravailleurs travaillent plus et de manière plus intense, aussi bien comparativement à ce qu’ils pourraient faire eux-mêmes au bureau qu’à leurs homologues sur site, décrit Emilie Vayre, professeur en psychologie du travail et des organisations à l’Université Lumière Lyon 2. Pour rendre leur activité et leur investissement visibles, les salariés à distance se connectent souvent plus tôt et utilisent le temps de transport économisé pour travailler. » 

Les chercheurs ont également identifié qu’un sentiment de culpabilité peut pousser les télétravailleurs à s’investir davantage. « Ceux qui bénéficient d’un cadre agréable se sentent privilégiés par rapport à leurs collègues qui n’ont pas accès au télétravail et/ou qui exercent dans un climat de travail ou des conditions difficiles », analyse Emilie Vayre.

Le télétravail impacte le rapport du salarié à son entreprise. 

VRAI. De nombreuses entreprises sonnent le rappel de leurs salariés au bureau, estimant, notamment, que le télétravail nuit à la cohésion d’équipe et au sens du collectif. « Les travaux montrent qu’à distance, on a tendance à être moins exposé aux valeurs de l’organisation et donc, à y être moins attaché », confirme Emilie Vayre. 

Il s’avère aussi que le télétravail pèse sur les évolutions de carrière. D’après une récente étude conduite par une start-up américaine, 5,6 % des employés travaillant à temps plein au bureau ou en hybride ont bénéficié d'une promotion en 2023, contre 3,9 % des salariés ayant été à distance. « Cela peut s’expliquer par le fait que les opportunités de carrière se discutent dans des temps informels, en présentiel, observe l’enseignante-chercheuse. C’est aussi lié à la culture du présentéisme et aux stéréotypes associés au télétravail. »

Le télétravail nuit à la créativité et à l’innovation. 

VRAI ET FAUX. C’est l’autre grande inquiétude des entreprises : le télétravail généralisé risque-t-il de freiner l’émergence de nouvelles idées ? « La créativité est dépendante d’une stimulation intellectuelle collective et on sait qu’effectivement, la distance affecte tout ce qui relève de l’informel », dit Emilie Vayre. Difficile de « brainstormer » à la machine à café quand chacun est chez soi… 

« À l’heure actuelle, nous sommes dans des organisations pensées pour le présentiel, nuance toutefois la chercheuse. Mais d’autres façons de travailler sont possibles et, en distanciel, on peut aussi mettre en place des pratiques managériales propices à l’innovation. »

Le télétravail est bon pour l’environnement. 

VRAI ET FAUX. En diminuant les trajets domicile-bureau, le travail à distance contribue à réduire l’empreinte carbone individuelle. « Les premières études avaient montré qu’un jour de télétravail par semaine permet d’économiser 271 kg d’équivalent CO2 par personne et par an, ce qui n’est pas négligeable, souligne Solange Martin, sociologue à l’Agence de la transition écologique (Ademe). Mais ces données ne prenaient en compte qu’un type de déplacement… Or, plusieurs mécanismes, appelés "effets rebonds", peuvent minorer ce bénéfice environnemental. »

Parmi eux, la question des mobilités résiduelles. « Le trajet domicile-bureau est souvent l’occasion de laisser les enfants à l’école le matin, de faire des courses le soir, détaille la spécialiste. Ces étapes, qui ne disparaissent pas avec le télétravail, diminuent d’un quart les gains en CO2. Les télétravailleurs peuvent aussi s’éloigner des centres-villes pour avoir une résidence plus grande et un espace bureau. Si les dessertes sont moins bonnes voire absentes là où ils se relocalisent, ils vont délaisser les transports en commun au profit des transports individuels… »

Les consommations énergétiques supplémentaires à domicile (chauffage, éclairage…) et l’augmentation des flux vidéo liés aux visio-conférences peuvent également peser négativement dans la balance. « Le télétravail regroupe une telle diversité de pratiques que ses impacts environnementaux mais aussi sanitaires et sociaux peuvent être très variables d’une situation à une autre, résume Solange Martin. Mais globalement, à l’heure actuelle, il est considéré comme un facteur positif qui participe à la transition écologique. »

(1)    Celui-ci peut regrouper des professions intellectuelles (traduction, interprétariat…) ou manuelles (couture, montage industriel…).
(2)    Celui-ci propose des bonnes pratiques et constitue une aide à la négociation.