Salarié en arrêt long : garder le lien pour préparer la reprise

« Je reçois des salariés arrêtés depuis des mois qui me disent "j’ai l’impression d’être un objet, personne ne m’a contacté", quand d’autres se plaignent "ils m’ont harcelé" », résume Frédérique Nassoy-Stehlin, médecin du travail à Belfort. Quand on est dirigeant d’entreprise, prendre des nouvelles auprès d’un salarié dont l’arrêt se prolonge est un exercice délicat.

Sur le plan légal, l’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Dès lors que l’employeur est informé de l’arrêt, le contact est sensé être rompu. Mais dans la réalité, ce n’est pas si simple. D’une part, il est humain de s’inquiéter de la situation de son salarié. D’autre part, l’incertitude sur la durée de l’absence a un impact sur l’activité de l’entreprise que le dirigeant espère pouvoir anticiper. 

« La gestion des arrêts longs conduit l’entreprise à travailler sur deux niveaux simultanément. D’une part, l’organisation du travail à mettre en œuvre pour pallier les absences. D’autre part, l’accompagnement des salariés en arrêt afin de préparer leur retour en emploi. Cela nécessite de travailler, en prévision du retour, sur les ajustements nécessaires en termes de temps de travail et d’activités, en association avec la médecine du travail. Cela évite une appréhension de leur part sur le poste et sur l’accueil de leur équipe. L’objectif est de les rassurer sur les moyens mis en œuvre (formation, aménagement de poste…) », explique Laurence Breton-Kueny, DRH du Groupe Afnor et vice-présidente déléguée de l’Association nationale des DRH (ANDRH).

Comment maintenir un lien avec le salarié en arrêt ?

Pour Laurence Breton-Kueny, « contacter un salarié n’est pas une faute, c’est faire preuve d’humanité ». Elle décrit la pratique instaurée dans son entreprise, bien avant la loi Santé au travail de 2022 qui créa le rendez-vous de liaison (voir tableau) : « Après trente jours, nous envoyons un courrier au salarié pour lui dire que nous sommes à sa disposition. Si la personne ne nous répond pas, nous n’insistons pas, mais cela signifie souvent que l’arrêt sera long. »

Loin d’être une contrainte, ce message est un signe d’attention. « L'objet du message ne peut pas être de savoir quand la personne va reprendre le travail. On la contacte uniquement pour prendre des nouvelles », précise Maryline Machu-Combalot, ancienne Responsable RH, devenue consultante et autrice du livre  Welcome back to work, qui décrit les étapes d’un retour réussi au travail après un burn-out.

Quels sont les droits et devoirs de l’employeur ?

En dehors de la demande de nouvelles, l’entreprise peut, voire doit, recourir à la médecine du travail (visite de pré-reprise, rendez-vous de liaison, visite de reprise) ou à l’action sociale pour accompagner le salarié arrêté.

• Action sociale : un ou une assistant(e) social s’adresse au salarié autant pour s’informer sur sa situation que l’orienter en cas de difficulté (garde d’enfant, soutien administratif…). Le ou la salarié(e) peut refuser. C’est toutefois son intérêt d’accepter car l’assistant(e) social(e) agit comme un tiers non hiérarchique qui lui apporte du service.
• Certaines grandes entreprises ont leur propre service d’action sociale, mais il peut aussi être externalisé ou inclus dans les garanties souscrites au contrat de prévoyance collectif qui a cours dans l’entreprise. 
  La visite de pré-reprise :  elle sert à évaluer les conditions d’une reprise du travail. « Contrairement à son appellation légale, la visite de pré-reprise n’est pas une injonction à retourner au travail, insiste Frédérique Nassoy-Stehlin. C’est l’occasion de faire un point, d’identifier ce qui pourrait entraver la reprise et de préparer les conditions du retour. » Elle permet d’enclencher, si besoin, une démarche d’adaptation de poste, la prévision d’une reprise à temps partiel thérapeutique, une évolution de poste ou encore une démarche de reconnaissance de qualité de travail handicapé (RQTH).
• Le rendez-vous de liaison : organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ce rendez-vous auquel peut participer le SPST, sert à informer le salarié sur les actions d’accompagnement et de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier. Pour le médecin du travail, « quand un salarié est bien accompagné, tout est possible Ces rendez-vous sont précieux pour apaiser les inquiétudes et restaurer la confiance. »
• Au terme de l’arrêt, l’entreprise ne peut accepter le retour de son salarié qu’à la suite d’une visite médicale de reprise, toujours assurée par le médecin du travail. Son caractère obligatoire répond à des critères de temps et de motif de l’arrêt. (Voir tableau).

La cellule de maintien en emploi

Dans le secteur médico-social, les arrêts longs sont devenus une préoccupation centrale. « On se retrouve aujourd’hui avec des équipes vieillissantes et aux carrières longues. À 45 ou 50 ans, certains salariés sont essoufflés et la fragilité physique ou psychologique peut se manifester et aboutir à un arrêt qui perdure », décrit Cécile Pantle, DRH de l’Association départementale du Vaucluse pour la sauvegarde de l’enfance et de l’adulte (ADVSEA). Cette association compte un peu plus de 300 salariés, dont des éducateurs spécialisés, des psychologues, des assistants sociaux, des assistants familiaux... 

Pour éviter que ces situations ne conduisent systématiquement à une inaptitude, le service de médecine du travail auquel est affilié l’ADVSEA, propose de mettre en place une cellule de maintien en l’emploi. Elle se réunit plusieurs fois par an pour partager les contextes des arrêts en cours avec médecins, psychologues, ergonomes du SPST. « Nous étions volontaires pour adapter les postes au retour de nos salariés, mais les préconisations de la médecine du travail n’étaient pas souvent en phase avec le métier du salarié en arrêt. Par exemple, proposer trois jours de télétravail par semaine à un éducateur spécialisé, ce n’est pas possible », décrit la DRH.

Chaque réunion permet, dans le respect de la confidentialité des dossiers médicaux, d’envisager toutes les options pour les salarié(e)s. 
L’association dispose d’une douzaine d’établissements sur le département. « Nous proposons des détachements provisoires à temps partiel aux salariés qui reviennent d’un arrêt long et souhaitent une nouvelle orientation dans un autre service. Le détachement dure trois mois et peut être renouvelé. Si cela fonctionne, un avenant permet de changer d’affectation dès que possible. » Depuis deux ans, une dizaine de salariés ont pu poursuivre leur carrière ainsi. 

L’impact est double. Pour les équipes, accueillir quelqu’un qui connaît déjà l’association constitue un atout. « Ce sont souvent des salariés expérimentés, motivés, qui ont maturé leur décision et ne se découragent pas. » Pour l’employeur, le bénéfice est aussi économique. « Le départ d’un salarié coûte cher, entre recrutement et intégration. Accompagner un retour évite les contentieux et préserve la continuité du service. »

1.    Le Groupe VYV est le premier acteur mutualiste de santé et de protection sociale en France, il regroupe notamment Harmonie Mutuelle, MMG, la MGEN, la MNT, VYV3,  VYV Arcade)