Quand et comment mener une enquête interne pour harcèlement ?

Le recours à l’enquête interne a pris son essor en 2020. La libération de la parole, suite au mouvement #MeToo, explique le phénomène, mais aussi le droit. En 2019, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation a établi la responsabilité d’un employeur qui n’avait pas conduit d’enquête interne, alors qu’il avait reçu un signalement pour harcèlement. Le juge a estimé que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de garantir la santé et la sécurité de son salarié.

Cette décision a poussé nombre d’entreprises à déclencher des enquêtes dans un principe de précaution en quelque sorte. La jurisprudence s’est toutefois assouplie en 2024 et 2026¹ et l’enquête interne ne doit pas être systématique (voir l’encadré Ce que dit le droit).

Quand déclencher une enquête interne ?

Dans quels cas l’enquête se justifie-t-elle ? Les experts interrogés convergent sur ce point : « le doute profite à la conduite d’une enquête », explique Philippe Zawieja, directeur de la recherche au cabinet Ekilibre, spécialisé sur l’organisation et  la santé au travail et coauteur avec Jean-Christophe Villette, directeur général du même cabinet, de L’enquête pour harcèlement au travail². Ce doute peut être levé en « accueillant la plainte dans un principe d’impartialité. Les émotions de celui qui alerte doivent s’exprimer, sans devenir un biais qui altère l’objectivité de celui qui écoute », explique-t-Philippe Zawieja. Trois principes doivent guider la personne qui recueille le signalement :

1. Des faits concrets sont-ils rapportés ?
2. S’agit-il de faits ponctuels ou répétés ?
3. Quels effets sur la santé et les émotions sont observés ? 

Ces premiers échanges permettent de mieux cerner la situation. « Les dossiers qui arrivent sur mon bureau relèvent très souvent d’une défaillance de traitement managérial, explique Eric Molière³ du cabinet Plein sens, qui accompagne les entreprises dans leurs transformations organisationnelles. Ce sont des membres d’une équipe qui ne savent plus se parler, des managers trop peu formés qui agissent sous pression ». Dans ces cas, l’enquête interne n’est pas nécessairement la meilleure démarche. Un accompagnement par les ressources humaines, une médiation du conflit ou un échange sur l’organisation du travail peuvent suffire à apaiser la situation. Le choix de cette réponse suppose toutefois de ne pas minimiser des faits susceptibles d’être du harcèlement.

Qui peut conduire une enquête interne pour harcèlement ?

Il n’existe pas de qualification obligatoire ou d’agrément pour conduire une enquête interne en entreprise. Mieux vaut tout de même être formé à ce type de mission, qui exige une capacité d’écoute, une maîtrise de ses émotions et des compétences techniques pour analyser les situations et les témoignages recueillis. Une enquête peut d’ailleurs être conduite par plusieurs personnes.

« Nous sommes de plus en plus souvent sollicités par des entreprises pour former certains collaborateurs à l’enquête interne », relève Eric Molière, du cabinet Plein sens. Ces derniers peuvent être rattachés aux ressources humaines, aux relations sociales ou être représentants des salariés.

Dans les PME, la proximité entre les collaborateurs peut compliquer le choix d’une personne capable d’enquêter sans conflit d’intérêt avec l’une des parties. Si l’entreprise ne dispose pas des compétences nécessaires en interne, elle peut faire appel à un cabinet de conseil ou d’avocats. Si c’est un avocat, cela ne peut être le conseil habituel de l’entreprise.

Comment mener une enquête rigoureuse et respecter les droits des parties ?

L’enquête ne vise pas à donner une qualification pénale aux agissements. Elle doit établir « le degré de plausibilité des faits », précise Philippe Zawieja. L’enquêteur s’entretient avec l’auteur du signalement, la victime (si ce n’est pas la même personne), le ou les auteurs présumés et les éventuels témoins.

L’enquêteur respectera trois règles comme l’indique l’ouvrage L’enquête pour harcèlement au travail :

1. La présomption d’innocence, ce qui passe par la stricte confidentialité des échanges dans les limites nécessaires au traitement du signalement et aux suites de l’enquête.
2. L’impartialité : quels faits sont rapportés et quels sont les effets sur la santé physique et émotionnelle de la victime ?  
3. Une traçabilité rigoureuse des échanges, notamment pour pouvoir justifier les conclusions et les décisions prises, en cas de contentieux.

Un rapport restitue les constatations et préconisations

La mission d’enquête s’achève par la remise d’un rapport au commanditaire. Les faits constatés sont présentés de manière complète, assortis de préconisations. « Une alerte harcèlement est un signal qu'il y a  très certainement un dysfonctionnement organisationnel préexistant », prévient Philippe Zawieja, du cabinet Ekilibre.

Ces préconisations s’organisent en trois volets :

1. Les suites individuelles : d’éventuelles sanctions disciplinaires et, selon les faits, une saisine des autorités judiciaires.
2. La prévention : une réévaluation des risques psychosociaux et, si nécessaire, une actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
3. L’organisation du travail : la formation à la prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS), l’accompagnement des managers, voire le réaménagement des locaux (éviter les bureaux totalement clos, améliorer l’éclairage en cas de travail de nuit… ).

Après l’enquête interne, comment rétablir la confiance ?

L’absence de réaction à la suite d’un signalement est délétère pour la vie de l’entreprise. Mais la conduite d’une enquête interne peut avoir « l’effet d’une déflagration dans les équipes », relève Eric Molière, du cabinet Plein sens. Le seul fait d’interroger des collègues comme témoins peut générer de la suspicion. « Si un conflit couve déjà, l’enquête peut renforcer ce climat de défiance et la logique de clans », prévient le consultant.

Expliquer les règles de l’enquête - confidentialité, impartialité et traçabilité - contribue à rétablir la confiance. L’autre point clé est de traduire les préconisations du rapport en un plan d’actions et d’en suivre la mise en œuvre.

(1) Chambre sociale de la Cour de cassation, arrêt du 12 juin 2024 et du 14 janvier 2026.

(2) L’enquête pour harcèlement au travail, Jean-Christophe Villette et Philippe Zawieja, éd. De Boeck Superieur, octobre 2026.

(3) Toutes les citations d’Éric Molière, sociologue au cabinet Plein Sens sont issues d’une table-ronde organisée par l’Association des journalistes d’information sociale (Ajis) le 13 octobre 2026.