Care management : la solution pour réconcilier bien-être et performance ?

Qu’est-ce que le care management ?

C’est une idée simple et qui, pourtant, changerait tout. Et si, pour aller mieux, il suffisait à l’entreprise de prendre soin de ses collaborateurs ? « L’idée n’est pas nouvelle, rappelle Benoît Meyronin, professeur à la Grenoble École Management. L’éthique du « care » a été développée par la psychologue américaine Carol Gilligan dans les années 1980. C’est une philosophie morale de la relation qui, appliquée au management, invite à revoir certaines pratiques et à davantage prendre soin de soi et des autres. »

« Le care management, c’est prendre soin de ses collaborateurs, abonde Delphine Douetteau, responsable Talents et Inclusion chez ADP (1). Pour moi, cela repose sur quatre piliers : apporter une vraie attention individualisée à chacun, faire en sorte que les collaborateurs puissent faire ce qu'ils aiment faire le plus, qu’ils se sentent autorisés à être eux-mêmes au sein de l’entreprise et, enfin, veiller à leur sécurité psychologique. C’est-à-dire qu’ils se sentent reconnus et traités équitablement. »

Pourquoi est-ce compatible avec des objectifs de performance ?

Pour autant, le « care management » ne saurait se réduire à de « bons sentiments ». Dans un monde économique et professionnel en perpétuelle évolution, il serait même devenu indispensable pour garder le cap. « Pour moi, la définition du "care management", c’est savoir prendre soin de ses communautés, de ses équipes et de ses clients », résume Cécile Dejoux, professeure des universités au Cnam (2).

Mais cette spécialiste, également directrice de l'observatoire des transformations managériales, y voit aussi une nécessité face à nos nouveaux modes de travail hybrides pour « éviter les risques d’augmentation des maladies professionnelles, du stress, des burnout et développer l’engagement ».

Selon une étude réalisée en 2015 par l'Université de Warwick (3), au Royaume-Uni, un salarié heureux serait 12 % plus productif et plus enclin à œuvrer pour le bien commun. Au contraire, les plus malheureux verraient leur productivité chuter de 10 % en dessous de la moyenne…

Plus que de la bienveillance : une vraie stratégie

Le « management par le care » dépasse donc largement la question de la bienveillance. « C’est une stratégie qui peut se résumer en trois mots : de l’attention, de l’attention et encore de l’attention », précise Delphine Douetteau. Pour mener à bien cette philosophie, ADP s’appuie sur une plateforme digitale qui encourage les managers à interroger chaque semaine leurs collaborateurs sur leurs sentiments par rapport au travail et leurs besoins. « Cette démarche va apporter une attention individualisée et inciter les managers à échanger sur autre chose que juste sur les missions en cours. »

Cellules de soutien psychologique, aides aux aidants, programmes de protection sociale ou de bien-être en interne : libre à chaque entreprise de trouver ses solutions. « Mais attention à la "gadgétisation" », prévient Benoît Meyronin. Cet expert, auteur du livre Replacer vraiment l’humain au cœur de l’entreprise (4), plaide pour des changements en profondeur. « Pas question de juste proposer des baby-foots ou des paniers de fruits, par exemple. L’offre doit s’inscrire dans une démarche beaucoup plus systémique. Le cœur du sujet est d'abord managérial. »

Comment former les managers à cette approche ?

Antithèse d’un management vertical, rigide et désincarné, le « management par le care » ne se décrète pas. Pour Cécile Dejoux, il s’appuie sur le modèle des 5 R® : Rôles, Règles, Routines, Respect, Reconnaissance (5). « Ce modèle vise à favoriser un environnement de travail positif où les managers et leurs équipes sont équipés pour prendre soin d'eux-mêmes et des autres, améliorant ainsi le bien-être, la performance et le sentiment d’appartenance. »

En attendant, sur le terrain, les entreprises seraient encore loin du compte. Selon un récent rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (5), les Français sont présentés comme les plus mauvais en termes de pratique managériale. 56 % des sondés seulement estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne à salaire identique.

« Le "care" questionne et bouscule les pratiques managériales, confirme Benoît Meyronin. Or, on se trouve souvent face à des managers de plus de 50 ans qui, eux-mêmes, n'ont pas grandi dans cette culture que promeut le care : celle de l’écoute, de la confiance, de l’autonomie et de la reconnaissance. »

Chez ADP, Delphine Douetteau plaide pour la formation des managers intermédiaires. « Il faut les sensibiliser au respect de la différence, à la valorisation de chacun, et créer les conditions pour que chacun puisse se sentir authentique au travail, sans peur du jugement. » Pour améliorer leurs « soft skills » (c’est-à-dire certaines qualités humaines), l’entreprise intègre des experts en neurosciences à ses programmes. « On va travailler par exemple sur le fonctionnement du cerveau, sur l’écoute active et sur la manière d’identifier les besoins fondamentaux de chacun. »

Quels indicateurs suivre pour évaluer son impact ?

« Le coût social aujourd'hui de l’absentéisme et des arrêts maladie se chiffre en dizaines de milliards d’euros, alerte Benoît Meyronin. Donc il peut y avoir un ROI (un retour sur investissement) très tangible, si l’on observe ces indicateurs. » En 2024, les salariés français se sont absentés en moyenne 23,3 jours selon le Baromètre Ayming 2025. Cela représente 11 jours de plus qu’il y a 11 ans, soit un coût caché de 4 000 € par salarié et par an.

« Nos indicateurs, ce sont surtout les résultats de nos enquêtes, ajoute Delphine Douetteau. Sinon, nous affichons aussi des taux d’absentéisme et un turnover assez faibles. » Centré sur l'attention et l'écoute, le « care management » ferait donc figure de solution efficace pour fidéliser les salariés, tout en stimulant la performance. « C’est un peu provocateur, mais j’ai envie de dire que la performance et le bien-être n'ont pas besoin d'être réconciliés. Tout est lié : plus le niveau d’engagement est élevé, plus la performance sera au rendez-vous. »

(1) ADP, entreprise spécialisée en solutions en gestion de paie et RH, compte 67 000 collaborateurs dans 140 pays.
(2) Cécile Dejoux développe sa thèse ici, sur la chaîne YouTube Xerfi Canal.
(3) « Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness », 2015.
(4) Replacer vraiment l’humain au cœur de l’entreprise : le management par le care, de Benoît Meyronin, ed. Vuibert, 2019.
(5) Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : Les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche (2025).