Pourquoi faut-il évaluer différemment les risques professionnels entre hommes et femmes ?

Selon la Dares (service d’études statistiques du ministère du Travail), la santé mentale des femmes au travail est plus dégradée que celle des hommes. Deux chiffres, issus de l’enquête sur les conditions de travail¹ établissent ce constat :

• 13 % des femmes salariées déclarent un trouble anxieux ou dépressif contre 7 % des hommes.
• 36 % des femmes présentent un faible score de bien-être psychologique² contre 25 % chez les hommes.

Ces écarts ne traduisent pas une « fragilité » féminine. Ils révèlent des conditions de travail différenciées et souvent moins favorables aux femmes.

Des facteurs de risque différents

« Pour améliorer la santé des femmes au travail, il faut apprendre à chausser les lunettes du genre, » a insisté Caroline Gadou, directrice générale de l’Anact, le 1er octobre 2025 lors d’une Journée sur la santé mentale des femmes, à la Mutualité française. « Les femmes sont plus souvent confrontées aux exigences émotionnelles, à des conflits de valeurs et à un manque d’autonomie dans leur travail. Elles sont aussi plus exposées à l’instabilité de l’emploi et à des changements organisationnels subis », poursuit Caroline Gadou. L’objectif, insiste-t-elle, n’est pas de distinguer les approches préventives selon le genre, mais de « différencier l’analyse des risques pour mieux agir sur les causes. »
 

Des métiers majoritairement peu mixtes

Les inégalités commencent avec la répartition des métiers. Selon le décompte de la Dares, seules 19 catégories de métiers sur 88 sont véritablement mixtes. La grande majorité reste genrée : le soin, l’éducation, le commerce ou le social sont encore très féminisés, tandis que le bâtiment, l’informatique ou la maintenance restent très majoritairement masculins.

Cela induit des expositions distinctes aux risques psychosociaux (RPS). Les femmes travaillent davantage dans des emplois du lien, du soin où la charge émotionnelle est forte. Un cinquième d’entre elles (20 %) déclarent avoir subi une agression verbale, physique ou sexuelle dans le cadre professionnel, contre 13 % des hommes. Ces violences, tout comme la tension dans la relation client ou usager, font partie du quotidien dans certains secteurs (santé, éducation, commerce) où les femmes sont majoritaires.

Les écarts existent aussi au sein d’un même métier. Comme le souligne Karine Briard, économiste-statisticienne à la Dares, « les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes postes, même quand ils et elles exercent le même emploi ». Par exemple, dans la police, les femmes sont plus souvent chargées de l’accompagnement des victimes. Dans le secteur hospitalier, elles concentrent les tâches de relation et de suivi. Mais comme hommes et femmes travaillent dans les mêmes lieux et sur des missions connexes, les différences deviennent invisibles. Résultat : les inégalités d’exposition ne sont pas captées par les outils classiques d’évaluation des risques.

Des facteurs invisibles qui pèsent lourd

« Nous avons longtemps invisibilisé les liens entre santé mentale, travail et genre », rappelle Florence Chappert, responsable de la mission “Égalité intégrée” à l’Anact. Plusieurs mécanismes expliquent ce manque de visibilité.

D’abord, une naturalisation des différences : « On considère plus facilement les femmes comme “fragiles” ou plus enclines à parler de leur mal-être, alors que les hommes peinent à exprimer leurs émotions ». Ce biais conduit à sous-diagnostiquer la dépression masculine, tout en renvoyant le mal-être féminin à un profil psychologique, plutôt qu’aux conditions de travail.

Lorsqu’une femme présente un épuisement professionnel, « on retient encore trop souvent le problème individuel plutôt que de remettre en question l’organisation du travail », souligne Florence Chappert. Pourtant, les causes structurelles d’une dégradation de la santé des femmes sont bien identifiées :

• Sous-évaluation des pénibilités physiques (port de charge, station debout, gestes répétitifs).
• Exigences émotionnelles accrues, notamment dans les métiers du soin et du service.
• Précarité et sous-emploi : 80 % des temps partiels sont occupés par des femmes.
• Des horaires atypiques ou morcelés, souvent choisis par défaut.
• Une charge mentale domestique, qui réduit les temps de récupération.

À ces facteurs professionnels s’ajoutent des éléments hors travail qui influent globalement sur la santé des femmes et leur activité professionnelle : grossesse, parcours de procréation médicalement assistée, fausse couche, ménopause, ou pathologies féminines comme l’endométriose. Autant de réalités encore peu prises en compte par les entreprises et les services de santé au travail.

L’évaluation différenciée pour prévenir mieux

C’est dans ce contexte que l’Anact promeut la méthodologie d’évaluation différenciée. Concrètement, il s’agit d’analyser les risques professionnels en tenant compte du genre, du parcours et du poste occupé. L’objectif n’est pas de créer des politiques séparées, mais d’analyser le travail réellement fait pour rendre visibles les inégalités et faire évoluer l’organisation.

Florence Chappert illustre cette approche par une expérience menée dans un bureau d’études qui a lancé une évaluation du travail réel, à la suite de cas d’épuisement psychologique de salariées : « Les femmes ingénieures partaient plus tôt pour des raisons familiales. Les managers, eux, déduisaient qu’ils pouvaient leur confier plus de dossiers, sans prendre en compte la charge domestique. » En rétablissant la réalité, ils ont choisi de rééquilibrer la répartition des dossiers. « L’analyse différenciée a permis de créer de nouvelles règles de répartition des projets et d’assouplissement des horaires », salue Florence Chappert.

L’évaluation différenciée permet d’agir à plusieurs niveaux :

• Réexaminer la répartition des tâches et des horaires.
• Adapter les postes de travail aux contraintes physiques et psychiques réelles.
• Mettre en place des espaces de dialogue où les salariés peuvent parler de leur santé.
• Associer le service de médecine du travail et les managers pour identifier les signaux faibles.

L’enjeu est d’autant plus fort que, selon l’Anact, la souffrance psychique est aujourd’hui la première cause de consultation médicale pour les femmes actives. Or les entreprises disposent de leviers pour agir : ajuster l’organisation, réduire les changements incessants, favoriser l’autonomie et le soutien collectif.

Une démarche de prévention globale

L’évaluation différenciée ne peut être efficace que si elle s’inscrit dans une démarche de prévention globale. Caroline Gadou le rappelle : « Il ne s’agit pas de multiplier les dispositifs individuels, mais de comprendre comment une situation personnelle révèle un problème collectif. »

Ainsi, un retour de burn-out ne devrait jamais se limiter à un aménagement individuel. Il doit conduire à s’interroger sur le « collectif de travail », c’est-à-dire le fonctionnement des équipes, les modes de management ou encore la charge globale de travail.

Pour Thomas Barnay, économiste de la santé à l’Université Paris-Est Créteil, l’enjeu est aussi économique : « Les troubles anxieux et dépressifs ont un coût considérable pour les entreprises et pour la société. Investir dans la prévention différenciée, c’est investir dans la productivité et dans la cohésion sociale. »

1.    Enquête Conditions de travail et risques psycho-sociaux (28 000 répondants), 2016
2.    Le score de bien-être psychologique est un indice conçu par l’Organisation mondial du travail (WHO-5).