Comment améliorer le maintien en emploi des seniors et mieux gérer les fins de carrière

Pourquoi c’est un sujet et pour qui ?

C’est un problème, déjà, mathématique. « Clairement, le taux d'emploi des seniors en France reste à améliorer, observe Aymeric de Trogoff, cofondateur du cabinet Jubiliz. Avec la réforme des retraites, en plus, qui vise à repousser l’âge de départ, il est indispensable de faire en sorte que les seniors soient en emploi jusqu’au bout. Sinon, on reporte juste la problématique de la retraite sur le chômage. » 

Selon la Dares, en 2024, 60,4 % de Français âgés entre 55 et 64 ans occupaient un emploi, contre 82,8 % des 25 à 49 ans. Et bien que le taux d'emploi des seniors augmente, il demeure inférieur à la moyenne de l'Union européenne (65,2 %).

« C’est un enjeu pour la société, pour les entreprises et évidemment pour les salariés concernés », poursuit ce spécialiste de la question. Depuis 2020, le cabinet Jubiliz propose à des particuliers comme à des entreprises un accompagnement pour aborder au mieux la transition vers la retraite. « L’enjeu est réel, car si un salarié termine mal sa carrière, tout le monde y perd. Pour le collaborateur, il s’agit de passer une fin de carrière épanouie pour éviter le « blues du retraité ». Pour l’entreprise, se pose le sujet de la productivité de ses collaborateurs et de la transmission du savoir et des compétences. »

Quelles sont les nouvelles obligations de l’entreprise ?

Si le sujet n’est pas nouveau, il s’enrichit régulièrement de nouvelles dispositions et obligations, comme en témoigne la récente loi du 24 octobre 2025, dite « Loi Senior ». « Cette loi porte sur plusieurs thématiques spécifiques comme les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement des fins de carrière », précise Rod Maamria, consultant chez Secafi, un cabinet spécialiste dans l’accompagnement aux entreprises, dans un récent webinaire sur la question.

Parmi les nouveautés, cette loi instaure la création d’un « CDI senior ». « C’est une expérimentation sur une durée de cinq ans, appelée « contrat de valorisation de l’expérience », explique l’expert. Il est ouvert aux salariés d'au moins 60 ans, ou à partir de 57 ans s’il y a un accord de branche.

L’idée est de favoriser l’emploi de travailleurs expérimentés en sachant, au moment de l'embauche du salarié, la date prévisionnelle de son départ en retraite. » Avec un autre avantage à la clé : l’exonération de la cotisation patronale de 40 % due au titre de l’indemnité retraite pendant une période de 3 ans.

Pour les salariés déjà en poste, la loi prévoit un « entretien de fin de carrière » réalisé à partir de 58 ans et compte plusieurs autres dispositions visant à faciliter les aménagements de fin de carrière. « La retraite progressive est vouée à monter en puissance, prédit Rod Maamria. Un point important qui change pour l’employeur est qu’il doit maintenant avoir une justification en cas de refus. »

Quelles sont les différentes pistes à explorer ?

« Cela donne de grandes lignes directrices, mais ce n'est pas non plus trop coercitif, observe Aymeric de Trogoff. Mais au moins, cela participe à une sensibilisation. » Parmi les éléments positifs, il cite l’obligation de proposer la même offre de formation aux seniors qu’aux autres collaborateurs de l’entreprise. « Il est essentiel de toujours permettre à chacun d'évoluer, même au-delà de 55 ans. »

Car tout le monde en convient : les seniors ont encore bien des choses à apporter à l’entreprise. Leurs trois principaux atouts identifiés par les salariés français sont l’expérience (70 %), la transmission des connaissances (50 %) et la connaissance fine du métier (37 %). « Le mentorat est un dispositif qui fonctionne toujours très bien pour accompagner des nouveaux venus dans l’entreprise. On peut même constituer des binômes sous la forme de tutorat inversé pour qu’un travailleur expérimenté apprenne aussi d’un plus jeune. »

Selon les métiers, il faudra aussi prévenir l'usure professionnelle des salariés seniors. « On peut avoir des mesures d’aménagement du poste de travail, des équipements, des véhicules et des outils, ajoute Marie-Astrid Clergeau, responsable de mission chez Secafi. On va parfois avoir une augmentation de la quantité de télétravail à partir d’un certain âge. Et si on ne peut pas adapter les conditions de travail, on peut prendre des mesures qui vont faciliter les reconversions et les mobilités professionnelles des salariés seniors. »

Une autre piste passe par une attention portée à la santé de ces collaborateurs. « On peut favoriser un suivi individuel avec un accès facilité aux professionnels de santé, poursuit cette consultante. Ce qu’on voit le plus souvent, c’est la possibilité de réaliser des bilans de santé sur le temps de travail, parfois à une échéance plus régulière que ce que la loi prévoit. »

Des pistes pas forcément coûteuses 

Au final, ces dispositions ne sont pas forcément très onéreuses. « Certaines mesures sont gratuites, rappelle Rod Maamria. Et puis il existe aussi des avantages fiscaux qui ne sont pas négligeables. » Ce spécialiste cite la possibilité de faire du mécénat dans des associations par exemple, tout en étant payé par son entreprise. « L'entreprise bénéficie alors d’une défiscalisation à hauteur de 60 % sur l’impôt dans la limite de 0,5 % du chiffre d’affaires. » Mais cet investissement est surtout payant auprès de ses collaborateurs. « Un employeur gagne aussi de l’argent en ayant des salariés fidèles à l’entreprise, mais aussi plus expérimentés et qui, souvent, travaillent plus vite », analyse-t-il.

Sans compter l’impact sur le reste des collaborateurs plus jeunes - mais qui sont aussi des seniors en devenir. « S’intéresser au maintien en emploi des seniors et à une meilleure gestion des fins de carrière, c’est aussi travailler sur la RSE, la Responsabilité sociétale des entreprises, conclut Aymeric de Trogoff. Bien traiter ses collaborateurs seniors, c’est aussi en faire des ambassadeurs de l’entreprise et de ses valeurs. »