Générations X, Y, Z, etc. : comment éviter les clashs intergénérationnels

Quatre générations au travail

C’est mathématique : avec le recul de l'âge de départ à la retraite et l'allongement de la durée de travail, des « seniors » qui ont vu le jour au milieu des années 1950 peuvent maintenant côtoyer des « petits jeunes » nés à la fin des années 1990, voire au début des années 2000. « Au total, cela donne quatre générations amenées à se croiser au travail », explique Élodie Gentina, professeur associée à IESEG School of Management et co-autrice du guide sur le management intergénérationnel¹.

Dans le détail, on distingue les « baby-boomers », nés entre 1946 et 1964, plutôt proches de l’âge de la retraite mais encore actifs. Ils sont suivis de la génération « X », née entre 1960 et 1980, puis de la génération Y, née entre 1980 et 1995. Enfin, les « Z » âgés de moins 25 ans ferment le ban au travail, en attendant l’arrivée des « Alphas », nés après 2010. « D’ici 10 ans, près de 50 % de la population aura plus de 50 ans. Donc on n'a pas le choix : il faut savoir travailler ensemble le mieux possible. »

Pourquoi les tensions intergénérationnelles apparaissent-elles ?

Quand quatre générations se croisent, certains clichés ont la vie dure. Qui n’a jamais entendu de jugements un peu définitifs du genre « Les jeunes ne respectent pas l’autorité » ou « Les seniors ne sont pas assez innovants » ? « Certaines tensions intergénérationnelles existent, concède Elisabeth Soulié, coach et autrice². Dans les faits, elles émanent souvent de la « génération Z » qui vient questionner à la fois la place du travail, son organisation et les relations au sein même de l'espace de travail. »

Mais gare aux malentendus. Anaïs Georgelin, fondatrice de la start-up SoManyWays³, invite les aînés à comprendre certaines réalités. « Comme le montrent les travaux d’Antoine Foucher⁴, il faut aujourd’hui 80 ans pour doubler son niveau de vie par le travail contre 15 dans les années 1970, rappelle cette conférencière, spécialiste des ressources humaines et du sens au travail. À cela s'ajoutent les inquiétudes des plus jeunes sur l’impact de l’intelligence artificielle sur leurs futurs métiers. Avec de telles données, on ne peut pas attendre le même niveau d’engagement dans le travail. »

Au passage, nos expertes dénoncent un autre cliché. « Aujourd'hui, il est intéressant de voir que les attentes de la « génération Z » trouvent quand même un écho chez les générations précédentes, ajoute Elisabeth Soulié. Même si elles ne l’expriment pas de la même façon, ces générations revendiquent toutes davantage d’épanouissement au travail, de sens, et des hiérarchies un peu moins raides. »

Comment adapter le management ?

À charge pour l’entreprise, dès lors, d’aider ces générations à mieux se comprendre en travaillant ensemble. « Ce sujet relève des ressources humaines mais aussi et surtout du management de proximité, observe Élodie Gentina. Car quand on parle d’intergénérationnel, on parle de diversité et d’inclusion. » Selon cette spécialiste, l’enjeu, au quotidien, est d’éviter d’isoler les générations. « Les managers peuvent suivre des formations intergénérationnelles pour éviter certains écueils. »

Elisabeth Soulié plaide pour de nouveaux managers, davantage formés et tournés vers le relationnel. « La génération Z, par exemple, plébiscite des feedbacks constructifs qui, globalement, séduisent tout le monde. Elle apprécie aussi la technique du « feedforward » qui consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir. » Dotés de solides soft skills (écoute, bienveillance, empathie…), les nouveaux managers doivent aussi veiller à la cohésion générale. « Pour éviter les clashs et tensions intergénérationnelles, l’entreprise doit devenir « tribale ». C’est une véritable communauté à créer avec des rituels, des échanges, des partages. »

Comment encourager la coopération ?

Mais pour se comprendre, au quotidien, l’enjeu sera avant tout de pouvoir travailler ensemble. « On veut parfois tout réinventer alors qu’il suffit de revenir à des fondamentaux qui existent, souligne Anaïs Georgelin. L’enjeu est de créer ces espaces de dialogue entre générations. Cela passe par des projets transverses avec le maximum de diversité, du team-building. Le mentorat et le tutorat inversé restent des solutions intéressantes quand elles sont possibles. »

Elisabeth Soulié invite les employeurs à revoir leurs grilles de lecture sur tout le monde et à valoriser les seniors. « Quand on encourage le mentorat, un senior devient quelqu’un d’inspirant. Pas parce qu’il en sait plus qu’un jeune, mais par l’expérience de vie qu’il a à partager. » De même, le tutorat inversé s’applique bien aux sujets digitaux. « Quand un plus jeune forme un aîné à un logiciel par exemple, on développe une posture d'horizontalité très enrichissante. »

Pour aider chacun à s’épanouir ensemble, Élodie Gentina évoque une autre solution qui a fait ses preuves. « On dit des jeunes que ce sont des slashers, c’est-à-dire qu’ils s’épanouissent parfois davantage quand on les laisse développer une activité ou un projet à côté. De la même manière, une entreprise peut encourager ses aînés à proposer du mécénat de compétences dans une association par exemple. C’est une autre façon d’encourager la transmission. »

Quels signaux d’alerte repérer ?

Pour éviter certaines tensions, les managers doivent être sensibles à certains signaux, pour prévenir de futurs conflits. « Il y a des signaux faibles à ne pas négliger comme une certaine indifférence, observe Élodie Gentina. On ne peut pas forcer tout le monde à s’entendre, mais si différentes générations ne se mélangent jamais à l’heure du déjeuner par exemple, si des « clans » se forment, c’est qu’il y a un raté. » Lors de ses interventions, Anaïs Georgelin invite les entreprises à réagir vite à certains signaux d’alerte. « Quand un collaborateur se plaint de « jeunes qui ne veulent plus travailler par exemple, il faut les accompagner et déconstruire leurs croyances limitantes. »

Cette vigilance sera gagnante à tous les niveaux. « C’est un facteur de productivité pour l’entreprise mais avant tout de bien-être, résume Elisabeth Soulié. Les générations X et Y ont connu le burn-out, mais les plus jeunes générations ne plaisantent plus avec la santé mentale et cette préoccupation profite à tous. Au final, favoriser la coopération et l’entente entre les générations, c’est moins de mal-être et moins de risques psycho-sociaux. »

(1) Le défi du management intergénérationnel, d’Élodie Gentina et Jérémy Lamry, éditions Dunod, 2024.

(2) La Génération Z aux rayons X, d’Elisabeth Soulié, éditions du Cerf, 2020.

(3) La société SoManyWays développe des solutions managériales pour améliorer l’engagement et l’entente des équipes.

(4) Auteur de Sortir du travail qui ne paie plus, éditions de l’Aube, 2024.