Bore-out et brown-out : comment agir efficacement en tant qu’employeur ?

L’essentiel 

• Plus de 7 salariés sur 10 déclarent s’ennuyer « un peu » ou « beaucoup » au travail.
• Comme le burn-out, le « bore-out » et le « brown-out » peuvent engendrer des situations de stress chronique.
• Des indicateurs RH (arrêts maladie, absentéisme) ainsi que les signaux faibles permettent d’identifier les situations critiques.
• Pour prévenir les risques, un manager doit privilégier l’écoute et s’adapter aux besoins et compétences de ses équipes.
• Le coût moyen du désengagement en France représenterait près de 15 000 euros par an et par salarié.

Quelles sont les différences entre bore-out, brown-out et burn-out ?

Il n’y a pas que le burn-out qui guette les salariés. Selon une étude menée par l’agence d’intérim QAPA en 2023, 76 % des Français déclaraient s’ennuyer « un peu » ou « beaucoup » au travail, soit une augmentation de 13 % en quatre ans (1). C’est grave, docteur ? « Le burn-out est un épuisement professionnel et un symptôme de stress chronique, résume la médecin du travail Marielle Dumortier, autrice du livre Le monde du travail est devenu fou ! Mais dès qu’il est dans une situation de déplaisir au travail, un salarié peut créer une situation de stress chronique qui entraîne des conséquences en termes de santé. »

Pour traduire ce malaise, deux mots, « bore-out » et « brown-out », se sont peu à peu imposés dans le vocabulaire de la santé au travail. « On parle aujourd’hui de « bore-out » pour évoquer l’épuisement psychologique d’un salarié à cause de l’ennui, explique Hélène Picot, coach de dirigeants et experte du changement de vie professionnelle. Mais à cela s’ajoute aussi le « brown-out », qui peut être lié, mais qui traduit plus précisément la perte de sens ressentie dans certains postes. » 

Malgré leur médiatisation récente, ces deux phénomènes sont identifiés depuis longtemps. La notion de « bore-out » est ainsi apparue dans le livre de deux consultants suisses, Philippe Rothlin et Peter Werder, en 2007. Le terme « brown-out », lui, désigne littéralement, en anglais, une baisse de tension électrique. « L'expression a ensuite été popularisée par l’anthropologue David Graeber, dans les années 2010, précise Hélène Picot. Il avait alors théorisé les « bullshit jobs », c’est-à-dire certains « jobs à la con » ressentis comme vides de sens. »

Quels sont les signes d’un salarié démotivé ? 

Ex-salariée devenue coach, Agnès Menso raconte volontiers ce qu’elle a vécu, pour sensibiliser les managers. Dans une autre vie, elle a occupé un poste de directrice de clientèle. « Le poste a été passionnant jusqu’à ce que je change de manager. » Alors, le périmètre de sa mission change. « Je passais soudain certaines journées à faire des tableaux sur Excel et compiler des données. Un jour, je me rappelle m’être littéralement endormie d’ennui sur ma chaise ! Mais comme j’aimais mon métier, je restais quand même des heures assises à mon bureau, au cas où on me solliciterait. » (2)

Pour prévenir les risques de « bore-out » et de « brown-out », Marielle Dumortier invite les dirigeants à guetter certains indicateurs. « L’entreprise peut surveiller la santé mentale et l’augmentation de maladies professionnelles comme les TMS (troubles musculosquelettiques) générés par ces formes de stress. » Les managers, eux, devront aussi être sensibles à certains signaux faibles. « Il faut surveiller les petits arrêts maladie du lundi matin, quand un salarié n’arrive pas à retourner au travail. Un salarié peut aussi manifester des accès de colère incontrôlés ou des formes de cynisme qu’il faut savoir interpréter. »

« Il y a souvent des signes visibles comme l’isolement ou la mise en retrait du salarié, abonde Agnès Menso. Un collaborateur jadis enthousiaste qui n’intervient plus en réunion, c’est un indice. » La coach invite aussi les managers à être particulièrement vigilants avec les collaborateurs en télétravail. « Un salarié qui, soudain, allume moins sa caméra, c’est aussi un signe. Il faut guetter toute forme de repli. »

Quelles pratiques managériales redonnent du sens au travail ?

L’important est d’agir avant que la santé mentale et physique d’un salarié soit touchée. « La première étape est une phase d’écoute, observe Hélène Picot, également autrice du livre LIBRES : Vers un travail qui a du sens. C’est difficile de reconnaître que l’on s’ennuie ou que l’on n’est plus aligné avec son travail. Il faut commencer par interroger son collaborateur sur son ressenti, ses besoins et ses attentes. » À charge alors pour le manager, s’il le peut, de revoir la charge de travail attribuée au salarié. « On pourra lui donner une mission qu’il trouvera plus intéressante ou un autre poste dans l’entreprise. » Une entreprise pourra aussi proposer un coaching, voire un accompagnement pour aider le salarié à changer de vie professionnelle. 

« Beaucoup de salariés plébiscitent aujourd’hui des organisations plus « plates », note Agnès Menso. Dès lors, toute pratique managériale qui favorise l’autonomie, l’esprit d’initiative, l’épanouissement professionnel et bien sûr le feedback peut prévenir ces malaises. » « Il faut qu'un salarié soit en capacité d'utiliser toutes ses connaissances et ses capacités dans sa vie professionnelle, insiste Marielle Dumortier. On ne peut pas juste lui demander d'exécuter des procédures. »

Quels coûts financiers entraîne une démotivation prolongée ? 

Dès lors que le « bore » et le « brown-out » révèlent les symptômes d’un vrai stress au travail, le salarié, mais aussi l’entreprise, sont fragilisés. Selon un baromètre (3) réalisé en 2023 par l’agence conseil RH Ignition Program, 38 % des actifs sondés affirmaient souffrir gravement d’ennui ou de résignation… au point de songer à quitter leur emploi. « C’est ce qui m’est arrivé après la journée « de trop », se souvient Agnès Menso. Incapable de contenir ma frustration, j’ai explosé. J’ai fait un abandon de poste et je suis partie. »

« Quand elles ne sont pas traitées, ces formes du mal-être au travail génèrent de vrais coûts comme le prix d’un nouveau recrutement quand on perd un collaborateur précieux, insiste Hélène Picot. Mais le prix à payer est encore plus lourd quand le salarié n’ose pas évoquer ces sentiments et reste dans l’entreprise, en étant souvent moins performant. » Réalisée par le cabinet Mozart Consulting, l’étude IBET (4) 2024 chiffre le coût moyen du désengagement en France à 14 840 euros par an et par salarié. À l’échelle de l’économie française, cela représenterait une perte de 297 milliards d’euros.

(1) Enquête de Qapa, filiale d’Adecco, sur l’ennui au travail menée de 2019 à 2023 
(2) Agnès Menso a également raconté son expérience sur son site.
(3) Ignition Program : Baromètre du Burn out et du Bore Out en France (2023).
(4) Innovation de la société Mozart Consulting, l’IBET© est un modèle d’analyse quantitative d’impact de la performance sociale.