Monoparentalité et entreprise : quelles solutions pour aider les parents isolés ?

Aujourd’hui en France, une famille sur quatre est monoparentale, selon l’Insee, ce qui représente deux millions de familles. Par ailleurs, dans plus de huit cas sur dix, le parent isolé (ou « solo ») est la mère. C’est donc à elle que revient l’ensemble des tâches domestiques et des obligations familiales, auxquelles s’ajoutent bien souvent les contraintes professionnelles… Une situation complexe, compte tenu de la fatigue et du stress engendrés.

« Gérer, en plus de sa journée de travail, la scolarité des enfants, leur suivi médical, leurs activités, ainsi que les repas, le logement, les comptes, etc. est une course permanente après le temps », affirme Nathalie de Courcy, elle-même maman solo de trois enfants et présidente d’Accent Égal, un collectif associatif qui promeut l’égalité femme-homme au travail.

Cette gageure quotidienne se double par ailleurs d’une pression particulière : « Être le seul pilier de la famille, c’est assumer toutes les responsabilités du quotidien et tout décider seule », poursuit l’experte.

La gestion de l’imprévu, une difficulté majeure

Or, la difficulté grandit encore lorsque l’imprévu survient : un enfant malade qu’il faut accompagner chez le médecin, une grève dans les transports, une réunion tardive, un déplacement professionnel incontournable, etc.

Cela suppose de trouver une solution de garde en urgence sans même pouvoir évoquer, parfois, les difficultés que l’on rencontre. « Il n’est pas aisé d’en parler ouvertement à son employeur parce qu’il y a une crainte d’être ralenti(e) dans sa carrière ou de rater des opportunités », observe Nathalie de Courcy.

La crise sanitaire a d’ailleurs agi comme un révélateur. « La parole s’est libérée lors du confinement, remarque l’experte. Les managers se sont rendu compte, par écran interposé, du quotidien de leurs collaborateurs et de leurs difficultés : télétravailler dans un petit appartement, par exemple, en gérant seuls leurs enfants sous le même toit. »

La problématique des parents isolés toujours ignorée par le Code du travail

Il n’existe, à ce jour, aucun droit particulier issu de la loi ou du Code du travail reconnaissant la problématique des salariés parents isolés.

Ce manque de reconnaissance – et l’ignorance qui en découle – a d’ailleurs été à l’origine d’une tribune, publiée en février 2022 dans le journal Le Monde (1), par un collectif de dirigeants d’entreprises emmené par Nathalie de Courcy. Leur objectif : souligner l’urgence de mieux aider les parents célibataires à concilier leurs obligations professionnelles et familiales. Eux qui, aujourd’hui encore, « doivent compter sur l’indulgence ou l’attitude conciliante de leur employeur pour répondre à leurs besoins très spécifiques », remarquent les signataires.

Deux ans plus tard, entre avril et septembre 2024, cette question est à nouveau abordée à l’initiative d’une mission gouvernementale sur le soutien aux familles monoparentales. Elle n’apporte pourtant pas la reconnaissance attendue.

« Notre principale revendication est la création d’un statut légal du parent solo, au même titre qu’il existe depuis 2015 un statut d’aidant familial, explique Nathalie de Courcy. Auparavant, les aidants n’osaient pas expliquer leur situation au sein de l’entreprise, par peur de freiner leur carrière. Depuis que leur problématique est reconnue par la loi, ils osent dire "je suis aidant et j’ai besoin d’aide". »

Horaires aménagés, télétravail, garde d’enfant… des solutions existent

Une prise de conscience s’opère néanmoins et certaines entreprises modifient leurs pratiques depuis déjà plusieurs années afin d’intégrer les préoccupations des salariés parents isolés.

Selon l’Observatoire de la qualité de vie au travail (OQVT), qui a conduit en 2020 une réflexion sur l’accompagnement des salariés en situation de monoparentalité, l’une des réponses se trouve dans une organisation du travail assouplie et dans la mise en place de services qui facilitent la vie quotidienne : des horaires aménagés, la possibilité de télétravailler, des réunions efficaces, un droit à la déconnexion…

L’autre grand pilier réside dans l’aide apportée aux salariés monoparentaux, non seulement pour faire face aux imprévus (du temps, par exemple, pour s’occuper d’un enfant malade) mais également pour faciliter leurs démarches administratives et sociales (accès au logement, à la santé, aux prestations sociales).

La sensibilisation des managers, un levier essentiel

En 2022, parallèlement à la tribune publiée dans Le Monde, une Charte de la Monoparentalité, créée par Nathalie de Courcy, a été signée par différents chefs d’entreprise. Tous s’engageaient à agir en faveur des salariés parents solos, à travers diverses actions : garantir une équité d’accès aux opportunités professionnelles, aménager l’organisation du travail, etc.

L’un des points clés abordés dans cette Charte réside, aussi, dans le fait de communiquer sur la monoparentalité, en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs à ce phénomène.

« Trop souvent encore, l’un des freins à la mise en place de mesures concrètes est la méconnaissance des managers de proximité de ce qu’est la monoparentalité et des risques qui en découlent pour les salariés, précise Nathalie de Courcy, présidente du collectif associatif Accent Égal. Les former et leur transmettre des pratiques managériales adaptées (l’écoute active, par exemple) est un préalable indispensable pour qu’ils soient capables de créer un climat de confiance dans lequel les parents solos se sentent en sécurité. »

Un impact positif pour l’ensemble des salariés

Au-delà des parents solos, d’autres salariés (parents eux aussi) pourraient d’ailleurs tirer bénéfice d’une organisation du travail assouplie et d’une meilleure prise en compte des problématiques liées à la parentalité. Par exemple : le bannissement des réunions tardives, la mise en place d’une crèche d’entreprise, etc.

Un changement de fond, donc, dans lequel l’entreprise a un intérêt certain à s’investir. « Il y a un lien très clair entre la prise en compte de ces problématiques et la performance de l’entreprise, rappelle Nathalie de Courcy. Car, quand une entreprise s’engage pour la qualité de vie de ses collaborateurs, elle favorise leur implication mais elle réduit aussi très largement les risques psychosociaux (absentéisme, dépression, burn-out) susceptibles d’impacter sa compétitivité. »

(1)  « Accompagnons mieux la monoparentalité en entreprise », Le Monde, 12 février 2022.