Travail et déconnexion : quels sont les droits des salariés et les obligations de l’employeur ?

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le mot est connu et sa revendication, légitime. Cependant, le droit à la déconnexion n’a été inscrit dans la loi qu’assez récemment. « Ce droit est inscrit au Code du travail depuis la loi travail du 8 août 2016 et consacre un droit né de la pratique et de la jurisprudence », explique Alexandre Duprey, associé chez Capstan Avocats. Ce spécialiste en droit du travail rappelle les contours de cette notion. « C’est le droit pour le salarié de ne pas être joignable en permanence pour répondre à des sollicitations professionnelles. »

Concrètement, cela signifie qu’un salarié a le droit de ne pas répondre à un appel sur son téléphone portable ou à un courriel envoyé sur sa messagerie professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail. « Mais encore faut-il savoir de quel salarié on parle et comment il travaille », précise Claire Abate, avocate en droit du travail numérique au cabinet AC Légal Avocat. 

Pour cette juriste, cette notion prend tout son sens chez des cadres en forfait jour ou chez des salariés en télétravail pour qui la frontière avec le bureau peut paraître plus floue. « Dans le cadre du forfait jour, le droit à la déconnexion doit être marqué noir sur blanc. Et dans le cas du télétravail, l’entreprise doit passer par un accord collectif, une charte ou, à défaut, par un avenant au contrat de travail. » 

Quel est l’enjeu et que veut-on protéger ?

Comme le rappelle Alexandre Duprey, ce droit n’est pas une interdiction pour le salarié de se connecter. « C’est un droit de ne pas faire. Un droit de ne pas consulter ses messages, de ne pas répondre aux sollicitations le soir ou le week-end. Le salarié peut donc se contenter de ne pas se connecter en dehors de ses horaires habituels du travail. » L’enjeu est d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés.

Du côté de l’employeur, il s’agit donc de préserver la vie personnelle, familiale et la santé des salariés. « Les entreprises de plus de 50 salariés qui ont une représentation syndicale sont tenues, dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), d’échanger chaque année sur le droit à la déconnexion, rappelle Corinne Metzger, avocate experte dans le droit individuel et collectif du travail chez MBDA Associés. C’est une partie des thèmes obligatoires dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle (EP) et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). »

« Derrière le droit à la déconnexion, il y a l’idée du droit à la santé et à la sécurité des salariés qu’on vise et qu’on souhaite renforcer », abonde Claire Abate. Dès lors, il s’agit d’éviter toute dérive managériale comme des sollicitations répétées en dehors des heures de bureau ou des SMS envoyés tard le soir ou pendant des périodes de congés.

Comment favoriser la déconnexion des salariés ?

En pratique, des outils peuvent aider les employeurs à appliquer ce droit à la déconnexion. « Il est possible de mettre en place des outils d’auto-organisation », rappelle Alexandre Duprey. Techniquement, il est en effet possible de configurer une signature de courriel spécifique, pour préciser qu’une réponse en dehors des horaires habituels de travail n’est pas requise par exemple. De même, on peut paramétrer des messages d’absence ou d’indisponibilité et des préférences pour des envois différés de courriels.

De son côté, Corinne Metzger rappelle aussi la dimension managériale de la question. « Techniquement, tout est possible. On peut même envisager un blocage des serveurs ou de la messagerie en dehors des horaires de travail. On peut aussi paramétrer une alerte qui remonte en cas de connexion excessive pendant les temps de repos. » 

Pour cette experte, certains outils permettent d’accroître la vigilance de l’employeur. Elle rappelle que la loi entend aussi protéger des salariés qui trop souvent poursuivraient leur travail en dehors du cadre de leur contrat. « Si un employeur s’aperçoit qu’un salarié se connecte trop souvent en dehors des horaires de travail habituels, il doit aussi agir. Car cela signifie qu’il y a soit un problème de charge de travail, soit un problème d’organisation du salarié. »

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

On l’aura compris, ce n’est pas un sujet à prendre à la légère. Régulièrement, Claire Abate rédige ainsi des chartes ou des textes d’accords collectifs sur le droit à la déconnexion pour les employeurs clients de son cabinet. « L’employeur a l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion dans les entreprises où il y a une section syndicale, précise-t-elle. Et d’une manière générale, il doit faire respecter les temps de repos. » Cette obligation peut s’inscrire dans une charte, une annexe au règlement intérieur ou encore un avenant au contrat de travail.

L’employeur est aussi tenu de communiquer et de former ses collaborateurs sur le sujet. « Cela passe aussi par le DUERP, le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels régulièrement mis à jour, qui recense les risques pour la santé des salariés et planifie des actions de prévention. »

Plus précisément, Alexandre Duprey renvoie à trois articles du Code du travail. « En vertu de l’article L. 2242-17, à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE (Comité social et économique). Celle-ci définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit, en outre, la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » 

Le droit à la déconnexion s’inscrit également dans l’obligation générale de santé et de sécurité de l’employeur (article L. 4121-1 et suivants) et dans les obligations attachées aux conventions de forfait jours (article L. 3121-64). « L’hyperconnectivité est un enjeu de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux liés au stress, à la santé mentale ou au burn-out », résume l’expert.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

Qui dit obligation, dit sanction possible. « L’employeur peut être sanctionné sur le plan pénal s’il n’a pas respecté son obligation d’ouvrir une négociation sur ce thème (article L. 2243-2 du Code du travail) », rappelle Alexandre Duprey. Cependant, en pratique, la loi s’adapte à nos usages et prévoit un seuil de tolérance. « Le simple fait qu’un salarié se reconnecte n’est pas suffisant pour entraîner une sanction de l’employeur. Cette connexion peut être ponctuelle, brève, justifiée par une situation d’urgence. Les enjeux de l’entreprise doivent être pris en compte, en particulier sa dimension internationale sur différents fuseaux horaires. »

Si la violation de ce droit persiste, l’employeur s’expose à une sanction du conseil de prud’hommes dans le cadre de demandes individuelles. « Si l’employeur n’a pas été vigilant, effectivement, le salarié sera en droit de réclamer des heures supplémentaires », confirme Claire Abate. 
« Mais si les manquements sont répétés, le contentieux peut porter sur une situation de harcèlement par exemple », ajoute Corinne Metzger. Cette avocate rappelle aussi que la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue en cas de maladie professionnelle. « Le burn-out ne figure pas au tableau de reconnaissance des maladies professionnelles, mais peut être reconnu comme telle dans certains cas par la CPAM. »