5 pistes pour réduire l’absentéisme en entreprise

Faire un audit de la situation

« L’absentéisme fait partie de la vie de l’entreprise », rappelle d’emblée Emma Pitzalis, psychologue clinicienne et consultante en risques psychosociaux. Selon les recherches de l’ISEOR (Institut de Socio-Economie des Entreprises et des Organisations), il existe un absentéisme incompressible et « normal » (des maladies ordinaires ou des congés de formation par exemple), évalué entre 2 % et 2,5 % des heures travaillées. «Au-delà, il convient de s’inquiéter, mais les employeurs disposent de très nombreux outils pour cela. » 

Cette experte rappelle d’abord l’obligation pour les employeurs de s’intéresser à la question dans le cadre du DUERP, le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels. Mais elle invite aussi les managers à mener un audit informel régulier auprès de leurs collaborateurs. « Ponctuellement, en réunion ou en entretien individuel, ils peuvent s’appuyer sur les 6 catégories de facteurs de risque identifiés dans la grille Gollac¹ pour explorer en profondeur le vécu des employés. »

Pour aller plus loin, une entreprise peut se faire aider. « Il faut déjà comprendre pourquoi les gens s’absentent, abonde Benjamin Brion, cofondateur de Moodwork², une plateforme spécialisée dans la prévention en santé mentale à travers des enquêtes et baromètres. Un prestataire externe peut venir en tant que tiers de confiance sonder les collaborateurs. Mais au quotidien, des applications web et mobile procurent aussi des outils d’autodiagnostic plus légers à utiliser et très intéressants. »

Être attentifs aux « signaux faibles »

Au-delà des chiffres, au quotidien, les managers sont souvent, dans l’open space, les premiers témoins de l’absentéisme en entreprise. « C’est une autre piste intéressante : de plus en plus d’entreprises forment les managers à détecter des signaux dits faibles et pourtant essentiels », indique Emma Pitzalis. Car il n’y a pas que les très longues absences qui doivent alerter. « Parmi les indices, de petits arrêts répétés peuvent être le signe qu’un collègue va moins bien. »

D’une manière générale, cette psychologue invite les managers à scruter tout changement important en termes d’investissement. « Si vous avez un salarié qui performe soudain moins bien ou semble moins investi dans certains temps collectifs, c’est un indice. Cela peut être quelqu’un qui se tait soudain en réunion ou va éviter les temps de pause-café en équipe. » 

Mais parallèlement, tout « surinvestissement » n’est pas forcément une bonne nouvelle non plus. « Un salarié qui se donne trop, c’est un autre point d’alerte car la personne est peut-être en train de rentrer dans une mécanique de burn-out. » Au passage, l’entreprise ne doit pas non plus négliger les effets de l’absentéisme de certains sur le travail des autres, qui deviennent à leur tour des sujets à risque. Aujourd’hui, 49 % des salariés français³ constatent que leur entreprise fait face à des difficultés d’organisation liées à l’absentéisme, dont 22 % de manière régulière.

Cartographier les rôles de chacun

Mieux vaut prévenir l’absentéisme que de le guérir quand il est déjà « installé ». Pour y parvenir, Benjamin Brion, le cofondateur de Moodwork, recommande d’être très attentif au rôle de chacun. « Il y a quelques années, quand on rentrait dans une entreprise, on avait encore des fiches de poste assez précises, se souvient-il. Aujourd'hui on demande quand même beaucoup aux salariés d’être des "couteaux suisses" et de faire un peu de tout. » Cet expert cite des objectifs trop flous ou irréalistes, ou des tâches décorrélées de ce pour quoi on a été embauché.

Concrètement, un manager peut profiter de son entretien annuel pour évoquer la question avec un collaborateur. « Mais pourquoi attendre ? Dès que possible, on recommande aux managers de relire les fiches de poste des membres de son équipe pour vérifier qu’elles sont bien en adéquation avec les tâches confiées au quotidien. On préconise aussi que le collaborateur puisse solliciter son manager pour la revoir ensemble. »

Redéfinir certaines priorités

« Dans un premier temps, quand un salarié sort du cadre ou travaille trop, il faut valider ses émotions, c’est-à-dire accepter ce qu’il ressent, et reconnaître la charge de travail supplémentaire », commente la psychologue Emma Pitzalis. À charge ensuite pour le manager de redéfinir certains rôles et, surtout, certaines priorités. « Une partie du travail viendra de l’entreprise. Mais elle peut aussi accompagner ses collaborateurs en les aidant à gagner en clarté et, par exemple, à mieux hiérarchiser ou à déléguer certaines tâches. »

La prévention de l’absentéisme passe alors aussi, souvent, par la formation. « Il existe des formations à l’Intelligence artificielle pour soulager sa charge mentale et gagner en efficacité professionnelle, indique Benjamin Brion de Moodwork. Il y a aussi d’intéressantes techniques d’organisation, comme la méthode Pomodoro consistant à alterner des sessions de travail intense de 25 minutes avec des pauses de 5 minutes pour maximiser la productivité et la concentration. »

Mieux gérer les retours d’arrêt maladie

Pour terminer, Emma Pitzalis soulève un autre point, souvent négligé. « Il y a un vrai sujet autour du retour du salarié… après son arrêt. » Car ce n’est pas parce que le collaborateur s’est absenté que la question est réglée. « Souvent, des salariés qui partent en arrêt pendant deux semaines, reviennent et repartent quelque temps après. » 

Pour prévenir ces « rechutes », la psychologue recommande de bien respecter la visite médicale, quand elle est proposée, mais aussi de programmer un temps d’échange avec le manager. « Si la raison était professionnelle, c’est le moment d’aider le salarié à se réadapter. Il faut considérer ce moment du retour comme une opportunité pour clarifier ou revoir les conditions de travail. »

Au passage, l’experte suggère d’en profiter pour élargir la réflexion au reste de l’équipe. « Si une personne ne va pas bien dans l'équipe, il ne faut pas se concentrer que sur elle et faire attention aussi à toute l'équipe autour. » Surtout si on sait qu’un arrêt a été motivé par des problématiques professionnelles. « Car cela signifie qu’il y a probablement d'autres personnes en difficulté autour. »

(1) Une infographie utile est téléchargeable sur le site de l’INRS.
(2) Moodwork, entreprise à mission, est une plateforme digitale dédiée à la santé mentale au travail. 
(3) Étude « Dans la tête des salariés français », Great Place to Work, 2026.