Comment accompagner ses salariés pendant un deuil

Un sujet universel mais encore tabou

Et si l’on commençait par donner un exemple… de ce qui ne se fait pas ? Estelle Cotonéa parle d’expérience. En 2023, alors qu’elle était cadre dans la grande distribution, elle a perdu son père et sa grand-mère en moins d’un an. « J’avais été en arrêt maladie après le décès de mon père. Pour ma grand-mère, j’ai juste voulu poser un jour de congé en plus du jour réglementaire. » Au lieu de recevoir des condoléances, la salariée a eu droit à une remarque cinglante sur ses absences répétées. « Tant pis pour eux. Ce jour-là, j’ai démissionné. »

Un employeur devrait pourtant être prévenu : selon une récente étude publiée par le collectif d’experts Le Cercle vulnérabilités et société, le deuil toucherait près de 80 % des salariés au moins une fois au cours de leur carrière. Environ 3 % des actifs, soit un million de personnes, se considèrent en deuil et reconnaissent que cela affecte leur activité professionnelle et leur carrière. Et un manager sur trois a été confronté au deuil ou au décès d’un collaborateur. « Cette note a pour ambition de travailler un sujet encore trop peu exploré, à savoir les relations entre la situation de deuil et le monde du travail, relève le sociologue Tanguy Chatel, cofondateur du collectif. Avec un angle particulier : voir comment on peut faire de cette situation une composante de la performance globale des entreprises. »

Ce que prévoit la loi 

Parce que la mort fait partie de la vie, elle fait aussi partie de la loi. En droit français, tout salarié en deuil bénéficie ainsi de congés spécifiques, rémunérés et non déductibles des congés payés : 3 jours pour un proche (conjoint, parent, enfant, frère ou sœur) et entre 12 et 22 jours pour un enfant. « Et encore, la loi, pour les salariés s’est un peu améliorée récemment », témoigne Jessica Baba, vice-présidente de la Fédération Grandir sans Cancer et directrice générale de l’association LÉA. 

En 2015, alors qu’elle était salariée dans une grande entreprise, cette mère a perdu sa fille de 3 ans. « J’ai enterré Léa un samedi. Le lundi, je n’ai pas eu la force d’aller travailler. J’ai été licenciée pour abandon de poste. » Pour que cela n’arrive pas à d’autres, cette maman a activement milité pour le vote de la Loi Deuil, adoptée en 2020. « Désormais, un salarié qui perd un enfant ne peut pas être licencié pendant 13 semaines. C’est déjà cela. »

Mais l’entreprise, de toute évidence, peut mieux faire. Deux ans après son deuil, Estelle Cotonéa a créé Confier l’après, un cabinet d’accompagnement spécialisé dans la gestion du deuil. Son but est d’assister des particuliers, mais aussi des entreprises, dans l’anticipation de cette épreuve délicate. « C’est même dans leur intérêt, ajoute Estelle Cotonéa. Pour l’avoir vécu, je sais que l’on ne revient pas tout de suite travailler dans les meilleures dispositions. » Selon une récente enquête du Crédoc (1), 62 % des salariés concernés ont reconnu avoir du mal à se concentrer dans leur travail après un deuil, 56 % se sont sentis ralentis dans leur travail et 36 % ont vécu un épuisement professionnel.

Comment soutenir une personne en deuil au travail ?

Pour mieux accompagner les salariés endeuillés, le Cercle vulnérabilités et société a identifié plusieurs axes d’actions. Parmi ses préconisations, il suggère d’intégrer le deuil dans la politique RH de l’entreprise. « Une entreprise peut ainsi prévoir un entretien préalable au retour du salarié, abonde Estelle Cotonéa. Elle peut ainsi sonder ses besoins et proposer par exemple des modalités de reprise progressive. Si elle en a la possibilité, elle peut aussi offrir des jours de congés en plus. » En effet, les dispositions légales restent souvent considérées comme insuffisantes.

Le rapport recommande aussi d’établir une cartographie des ressources à disposition de chacun. Il peut s’agir d’associations, des services de santé au travail ou encore de dispositifs proposés par la mutuelle de l’entreprise. « C’est une excellente idée, commente Estelle Cotonéa. L’entreprise peut se reposer sur des acteurs internes ou des prestataires extérieurs pour soulager un peu la charge mentale du collaborateur endeuillé. Selon sa taille, elle peut aussi désigner des salariés référents, désireux de s’investir sur ces questions. »

Une formation des managers à l’écoute

Le troisième champ d’action concerne les managers : ceux-ci sont, par définition, des acteurs-clés et de proximité dans l’accompagnement des collaborateurs en deuil. En pratique, ils peuvent être formés à l’écoute active ou à la gestion des émotions en participant à des ateliers avec des mises en situation. « Je comprends que la maladie et le deuil fassent peur, car ce sont des épreuves universelles que nous redoutons tous, mais un manager doit être capable de faire preuve d’un minimum d’empathie, insiste Jessica Baba. Au moment où j’ai été arrêtée parce que ma fille était hospitalisée, j’avais créé une petite liste de diffusion pour donner des nouvelles. Une nouvelle manager est arrivée et m’a demandé de retirer son contact car cela ne l’intéressait pas. C’est violent. »

Pour pallier tous ces manquements et autres maladresses, un dernier axe possible consiste à développer une véritable culture d’entraide et de bienveillance au sein de l’entreprise. « L’entreprise n’est pas là pour faire l’accompagnement psychologique, analyse Jessica Baba. Cependant, elle ne peut ignorer ces sujets. Sans être intrusif, il faut montrer à la personne concernée que l’on pense à elle. Ce sont aussi des moments fédérateurs dans une équipe car le deuil d’un salarié peut affecter un collègue. » Dans le même esprit, une entreprise peut encourager le don de jours de congés anonymes, prévu dans la loi en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Des effets positifs individuels et collectifs

Au final, l’accompagnement du deuil participe à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Mais il permet aussi d’anticiper des impacts négatifs évitables. « Le coût a été estimé dans des études américaines à 3 pour 1 000 du PIB, ce qui en France représenterait quand même 8 milliards d’euros, soit 5 % du déficit de la sécurité sociale, éclaire le sociologue Tanguy Chatel. On a aussi en France 11 % des gens qui quittent leur employeur à cause de leur deuil. »

Le Credoc estime actuellement la durée moyenne des arrêts maladie liés à un deuil à 34 jours. Si cette durée est perçue comme importante, le Cercle vulnérabilités et société invite aussi les employeurs à analyser la question sous un autre prisme. « Il y a une forme de sous-estimation de ce que l'expérience du deuil produit comme transformation de la personne, assure Tanguy Chatel. Notamment en termes de résilience, d’intelligence émotionnelle, de gestion du stress, de gestion des échecs, d’esprit d’innovation… » Autant de raisons de s’emparer de cette question universelle.

(1)    Les Français face au deuil, Crédoc (Centre de recherche pour l'étude et l’observation des conditions de vie), 2025.